Tiedosta tekoihin

Työelämää koskevaa yhteiskunnallista tutkimusta tehdään Suomessa paljon, mutta tiedon tuottajat ja niiden potentiaaliset hyödyntäjät eivät kohtaa riittävästi. Se osapuoli, joka kykenee suuntaamaan työelämän tutkimusta ja perustelemaan toimintaansa tutkimustiedolla, on vahvoilla.

Tutkija ja SAK:n hankekoordinaattori Anu Suoranta ehdottaakin Kansan Uutisissa ”Ei tutkimusta ilman vaikutusta” 6.8.2010, että perustettaisiin palkansaajakeskusjärjestöjen yhteinen ajatuspaja.

Suoranta kannustaa tutkijoita popularisoimaan sanomaansa ja osoittamaan, että yhteiskunnalliset ilmiöt eivät ole luonnonvoimien aikaansaamia. Myös muutokset työelämässä ovat nekin valintojen tulosta, Suoranta toteaa.

Ajatus omasta ”think tank:istä” on ollut esillä palkansaajapuolella aiemminkin, mutta nyt olisi jälleen syytä tarttua idean jatkokehittelyyn. Palkansaajajärjestöjen omat tutkimusyksiköt, ajatuspajan laajemmat yhteiskunnalliset avaukset ja toisaalta yliopistollinen yhteiskuntatutkimus voisivat yhdessä tuottaa julkiseen keskusteluun enemmän vaihtoehtoisia näkemyksiä talouden logiikkaan näennäisesti vetoavien välttämättömyyksien vastapainoksi. Parhaimmillaan eri vaihtoehdot tunnistava julkinen keskustelu toisi vaihtoehdot takaisin myös politiikkaan.

Sukupuolten palkkaerot - so what?

Tutkija Reija Lilja Palkansaajien tutkimuslaitoksesta on laskenut, paljonko ovat naisten ja miesten keskimääräiset ansiot koko elinkaaren aikana. Monestihan väitetään, että naisten ja miesten keskipalkkojen erolla ei ole merkitystä, koska naiset elävät pitempään ja näin ollen saavat eläkettäkin pidempään kuin miehet. Reija Lilja esittelee PT:n blogissa ( http://www.labour.fi/ptblogit.asp ) laskelmiaan, jotka osoittavat, että 22 prosentin palkkakuilusta voi seurata naisille jopa yli puolen miljoonan euron tappio koko elinkaaren aikana, kun eläkkeet ja mahdolliset pääomatulot otetaan huomioon.

Liljan mallissa oletetaan, että ”mediaaninainen” ei tee lapsia. Todellisuudessa elinansioita pienentävät erityisesti lasten hoitaminen kodinhoidon tuella. Lasta kotona hoitava vanhempi – käytännössä yleensä nainen – jää vaille palkkatuloja ja työeläkekertymä jää pienemmäksi. Lyhyet kodinhoitojaksot eivät muodosta kovin suurta ongelmaa. Sen sijaan kuukausi sitten tutkija Tapio Rissanen nosti esille sen, että pitkät ja peräkkäiset jaksot työvoiman ulkopuolella lasten kanssa kotona syrjäyttävät naiset lopullisesti työmarkkinoiltahttp://aikalainen.uta.fi/2010/04/09/tutkija-kyseenalaistaa-kotihoidon-tukimallin/) .

Pitkiä jaksoja kotona olevat naiset tosin ovat yleensä jo ennen äitiyttä olleet heikommassa asemassa työmarkkinoilla. Ei voi sinänsä ihmetellä naisten ratkaisua, että he näkevät omien lastensa hoitamisen pienelläkin korvauksella mielekkäämmäksi kuin työskentelyn alipalkatuissa ja -arvostetuissa töissä. Jos nyt töitä ylipäätään löytyy. Mutta kuten Rissanenkin huomauttaa, kotona nämä naiset ovat poissa viranomaisten ja poliitikkojen silmistä.

Euroopan Unionin tasolla on havahduttu siihen, että ikääntyneillä naisilla on kaikista suurin riski ajautua köyhyyteen. Eläketurvakeskuksen raportissa (http://www.etk.fi/Binary.aspx?Section=42845&Item=64796) kahdeksasta maasta (Ruotsi, Suomi, Tanska, Hollanti, Espanja, Saksa, Britannia ja Itävalta) Suomi jää Pohjoismaiden, Hollannin ja Saksan taakse 65–74-vuotiaiden sekä naisten että miesten köyhyysasteen korkeudessa. Naisten köyhyysriski on kuitenkin kautta linjan kaikissa maissa suurempi kuin miesten. Erityisen suuri riski on yksin asuvilla vanhuksilla.

Ay-liikettä on joskus syytetty äitien ajamisesta töihin. On kuitenkin hyvä muistaa, kuten Reija Liljakin toteaa, että raha tuo tiettyjä ”vapausasteita” elämään. Perheonnikin voi särkyä ja silloin työelämästä syrjäytynyt nainen on taloudellisesti heikoilla, puhumattakaan vanhuuden toimeentulosta. Voihan toisaalta olla, että tulevien eläkkeiden tason laskiessa omiin jälkeläisiin panostaminen on varminta vanhuuden turvaa.

Linnea Alho, tutkija

Halutaan palvelukseen nöyrä mieli

Kesällä mediassa on iskenyt silmään suuren kauppaliikkeen tapa toteuttaa myyntikampanja. Kampanjassa marketin kassalla työskentelevän myyjän edellytetään tarjoavan asiakkaalle viiden euron arpapussia. Myyjillä on tulostavoitteet, mutta ei tulospalkkiota. Mikäli kauppaketjun asettama tulos ei täyty viuhuu rangaistuksen piiska myyjälle puhutteluna tai jopa varoituksena. Myyminen on kaupan ehto, mutta asiakkaiden ostohaluttomuus ja myyntitavoitteiden täyttymättömyys ei oikeuta rankaisua.

Onko myyntipakossa kyse myynnin edistämisestä? Työmarkkinamekanismeja ja työmarkkinahistoriaa tajuten vastaus on: ei yksinomaan siitä. Arpamyynnin tuoton ohessa kyse on työntekijän sielun ja ruumiin hallinnasta, siitä kelle ne kuluvat ja kuka niiden käytöstä päättää. Taustalla pilkottaa rangaistuksen uhalla tavoiteltava nöyrä ja notkea työntekijä.

Työn rationalisoinnin ja kurin opit, joilla tunkeudutaan työntekijöiden mieleen ja kehoon, eivät ole ihan uusinta uutta. Kurilla tehostaminen oli perin yleistä sopimusyhteiskuntaa edeltävänä aikana 1900-luvun alkuvuosikymmeninä, jolloin työnantaja yksipuolisesti määritteli työsuhteen ehdot.

Työn joutuisuutta lisättiin muun muassa 1930-luvulla Suomen Trikoon sukkatehtaalla. Konsulttiyhtiö Nordisk Bedaux AB ohjeisti työn tarkkailuun, jossa väline oli insinöörin syvä katse työntekijättären silmiin. Insinööri Habberstadt neuvoi työntutkimuksiin palkattua diplomi-insinööri Jaakko Ruutua "katsomaan neulosten laatua tarkkailevaa tyttöä silmiin, liikkuivatko hänen silmänsä vai oliko kysymyksessä pelkkä tuijotus".

Silmiin tuijottelun oli määrä paljastaa, milloin neuloja todella suoritti valvontatyötä. Tuijotuksessa ei ollut kyse pelkästään työntekijän itsesäätelyvaran kaventamisesta, vaan siihen tunkeutumisesta. Konsulttien ja insinöörien laskelmien perusteella yritys laati rationalisointisuunnitelman, jonka ytimenä oli karsia epätehokkaat työntekijät ja työtavat. Työpaikan säilyttämiseksi vaadittiin suorittavan ruumiin lisäksi myös mieleltä nöyrää, ripeää ja työnantajamyönteistä liikettä.

Se millä volyymilla myynnin tehostaminen, vaikkapa markettien arpojenmyynnin kautta, heijastuu työntekijöiden itsesäätelyn rajoihin, määrittyy työelämän pelisääntöjen perusteella. Nyt pelissä on työntekijän ja työnantajan lisäksi yhdessä sovitut säännöt. Trikootehtaan työntekijät tehostuivat, joustivat ja nöyrtyivät kukin yksin tuijotuksen edessä. Markettien myyjien rangaistuksiin puuttuivat luottamusmiehet. Kaikkien puolesta. Neuvottelujen jälkeen kauppaketjulta on lupaus rangaistusten loppumisesta.

Hyvä niin, sillä yhteistoiminta ja asiallinen johtaminen on modernin sopimusyhteiskunnan tapa. Useimmiten se on myös tarkkailla ja rankaista -komentotaloutta tehokkaampi tapa lisätä työn tuottavuutta hyvinvoinnin kärsimättä.

VTT Anu Suoranta, hankekoordinaattori, tutkija

Suoranta koordinoi SAK:n kaksivuotista hanketta Työn teettäminen reiluksi - turvaa pätkittyyn työelämään

Hälyttävä vapaa-ajan imu

Tuskin on tilaisuutta, jossa ei kuule työnantajapuolen ihmettelevän sitä, kuka meillä tekee tulevaisuudessa työt. Huoli kumpuaa väestömme ikärakenteesta.

Lisähuolta tuovat tuoreet tutkimukset. Niistä ilmenee, etteivät nekään, jotka työelämään jäävät, ole kovin innokkaita omistautumaan työlle. Toisin sanoen nuorilla ikäluokilla on "hälyttäviä" asenteita työtä kohtaan.
Yksi tällainen tutkimus on Evan arvo- ja asennetutkimus, jonka kannessa julistetaan jo työelämän kulttuurivallankumousta.

Nuorten antama merkitys työlle on pienempi vanhempiin ikäluokkiin nähden. Lisäksi peräti kolmannes 26-55 -vuotiaista haluaisi käyttää ansiotyöhön nykyistä vähemmän aikaa, mutta 26-35-vuotiaat olivat muita halukkaimpia tekemään tämän tarvittaessa tulotasoaan alentamalla.

Vapaa-ajan harrastukset ja sosiaalisten suhteiden ylläpito ovat pienille ikäluokille niin tärkeitä, että Eva:n tutkimus puhuu "vapaa-ajan imusta".

Työ on aineellisen hyvinvointimme perusta, mutta henkilökohtaisella tasolla tämä kansantaloudellinen fakta ei ehkä hahmotu samalla tavalla. Työtä ei välttämättä nähdä enää vaurauden tai ainakaan vaurastumisen perustana, ja siitä ei voi kansalaisia syyttää.

 Viime vuosikymmeninä omistamisesta on tehty huimasti työntekoa kannattavampaa. Siispä käypinä vaihtoehtoina ansiotyölle voi nähdä uhkapelit, osakesijoittamisen tai hieman nuoremmat Idolsin ja X-factorin.

Eva lohdutti huolestuneita työnantajia raportissaan sillä, että "ajankäyttöä koskevien toiveiden täytäntöönpano tuskin olisi mahdollista monenkaan kohdalla".

 Entäpä sitten kun pienet ikäluokat alkavat saada perintöjä vanhemmiltaan? Silloin täytyy viimeistään ajatella kannustavuuden käsite uusiksi. Kannustaminen työhön tuskin onnistuu vanhoilla konsteilla eli sosiaaliturvaa karsimalla tai jakamalla bonuksia muutamille harvoille. Vapaa-ajan imusta kannattaisi ottaa oppia.

EVA Raportti Työelämän kulttuurivallankumous. Evan arvo- ja asennetutkimus 2010.

Linnea Alho, tutkija

Lukukulma

Lukukulma tutustui innovatiivisen ja hyvän työpaikan tunnusmerkkeihin

Viimeisin Työ Terveys Turvallisuus -lehti 5/2010 käsittelee artikkelissaan "Kaikille mahdollisuus luovuuteen HEUREKA!" sitä, millaisen työpaikan tulisi olla, jotta se olisi mahdollisimman innovatiivinen eli "kekseliäs".

Artikkelin mukaan kekseliään työpaikan hyvä tunnusmerkki on työpaikan motivoitunut, leikkimielinen ja turvallinen ilmapiiri. Työpäivässä tulee olla vapautta sekä ajassa että paikassa. Työyhteisössä tulee olla keskenään erilaisia, eri tavoin ajattelevia ihmisiä ja työntekijät voivat tehdä päätöksiä työnsä sisällöstä.

Työyhteisön kompastuskiviä ovat taas suuri hierarkkisuus, koordinoinnin epäonnistuminen, kommunikoinnin toimimattomuus, vallankäytön henkilöityminen, liiat vaatimukset, organisaation tuudittautuminen menestykseen ja sen myötä vanhaan sekä härkäpäinen lukittautuminen muutostavoitteisiin ja niiden läpiviemiseen.

Selatessani Iltalehden nettikeskustelupalstalla tämän vuoden helmikuussa olleita erilaisia kommentteja hyvästä ja innovatiivisesta työpaikasta, löytyi seuraavia näkemyksiä:

"Hyvän työpaikan tekee luottaminen ja työntekijän arvostaminen. Avoimuus kaikissa asioissa ja se että itse voi suunnitella vähäkin omaa työpäiväänsä. Liika ahneus työantajan puolelta, uhkailu ja kiristys vievät voimat ja tulee raskas työympäristö jossa ei voi olla. "

"Hyvässä työpaikassa on varmuus töiden jatkumisesta. Järjetön nipotus työajan täyttämisestä minuutilleen ja halveksiva ideoiden torjuminen pilaa kaiken ilon ja tappaa luovuuden, aivan kuten meillä on tapahtunut. Kukaan ei tee mitään ylimääräistä, ei uskalleta esittää mitään muutoksia, saati parannuksia, sitä vaan odottaa sydän nyrjähtäneenä seuraavaa palkkapäivää, viikonloppuja ja lomia ja toivoo, ettei tänään joudu pomon pahan päivän ukkosenjohdattimeksi. "

"Täytyy laittaa vakiovastaukseni. Työnantajan edustajana olen kohdellut työntekijöitä ajattelevina, tuntevina ihmisinä, enkä koskaan pitänyt koneina tai aliarvioinut heitä. Kahvitauoista ja ruokatauoista olen pitänyt huolta, että käyvät niillä. Töihin ei tulla sairaana ja lasten sairastuessa joustan. Tyytyväinen työntekijä on tehokas ja aikaansaava. Minulla itselläni oli nuorena hyviä kokemuksia työnantajista, joiden linjaa olen noudattanut tähän päivään asti."

Tampereen yliopiston tutkija Jani Rajaniemi on väitöskirjassaan käsitellyt organisaatioiden innovatiivisuutta ja niiden esteitä. Väitöskirja on luettavissa ositteessa http://acta.uta.fi/

Tarja Kaukovaara, tutkimusavustaja

Kaikille 2,5 päivää vuosilomakertymää heti!

  Työntekijöiden loman ansainnan järjestelmä ei ole kyennyt vastaamaan työelämän rakenteelliseen muutokseen. Nykyisellään vuosilomalaki suosii työntekijää, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Alle vuoden työsuhteessa lomakertymä on maksimissaan 24 päivää, yli vuoden työsuhteessa 30 päivää.

Nykyisellään työn teettämisen tapa pätkittäin ja vajaana vähentää lomanviettomahdollisuutta. Käytännössä pitkän palkallisen vuosiloman vieton edellytykseksi onkin muodostunut täysiaikainen vakituinen työsuhde.

Lomakertymä on pätkityissä työsuhteissa vähäisempi, mutta vielä merkittävämpi työntekijöitä eriarvoistava tekijä on, että ansaittuakaan lomaa ei usein ole mahdollista pitää. Pätkätyön päättyessä siirrytään usein suoraan seuraavaan pätkään ja lomailu jää välistä.

Anu-Hanna Anttilan ja Jussi Vasasen "Joustava loma-aika" (Turun yliopisto, sosiologian laitos) tutkimushankkeen tulosten mukaan vasta kun työsuhde on kestänyt 18 kuukautta, se on käytännössä mahdollistunut työsuhteen pituudesta riippumattoman loman vieton.


Työn teettäminen pätkittäin, osa-aikaisesti ja erilaisissa toimeksiannoissa itsensä työllistämisen muodoissa ovat vakiintuneet osaksi työmarkkinoita. Naisista yli kolmannes työskentelee muussa kuin vakituisissa ja kokoaikaisissa työsuhteissa. On harhaanjohtavaa puhua näissä työsuhdemuodoissa työskentelevistä epätyypillisen työn tekijöinä. Kyse on heille omassa elämässään perin normaalista työllistymisestä ja myös heille on taattava oikeus ja mahdollisuus viettää pitkä loma.

Työelämän sääntely ja oikeudet, kuten pitkän yhtäjaksoinen loma, on rakennettu olosuhteisiin, jolloin työntekijöitä palkittiin sitoutumisesta yhteen työnantajaan. Työsuhteen jatkuvuuden perspektiivin kadottua pätkittyjen töiden myötä, voi pidemmän lomaoikeuden sitomisen jatkuvaan työsuhteeseen tulkita olevan yksikertaisesti työelämän yhdenvertaisuuden vastaista.

Anu Suoranta, hankekoordinaattori, tutkija

Suoranta koordinoi SAK:n kaksivuotista hanketta Työn teettäminen reiluksi - turvaa pätkittyyn työelämään

SAK:n kysely: johdon ja työntekijöiden yhteistyö huonontunut

SAK:n tuore luottamusmieskysely osoittaa työntekijöiden joustavan taantuman aikana.

Vuonna 2009 teollisuuden työpaikoilta irtisanottiin tai lomautettiin eniten henkilöstöä ja työvoiman vaihtuvuus oli muutoinkin suurta.

Vakinaista kokoaikaista henkilöstöä irtisanottiin tai lomautettiin ja samanaikaisesti palkattiin uutta, lähinnä määräaikaisiin työsuhteisiin yksityisille palvelualoille. Jos taloudelliset syyt eivät vaikuttaneet henkilöstön määrään, niin apuna käytettiin työaikajoustoja tai muita järjestelyjä.

Työntekijöiden suuri vaihtuvuus ja runsas määräaikaisen työvoiman käyttö saattavat osittain vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin.

Luottamusmieskyselyn mukaan yhteistyösuhteet johdon ja henkilöstön välillä huononivat reilusti viime vuoden aikana. Yllättävää kyllä, eniten irtisanoneilla tai lomauttaneilla työpaikoilla ei yhteistyösuhteissa ollut tapahtunut suuria muutoksia.

Työpaikan ilmapiiriin voi vaikuttaa myös paikallinen sopiminen ja sopimusten soveltamisongelmat. Soveltamisongelmat lisääntyivät hieman edellisvuodesta. Soveltamisongelmia esiintyi enemmän työaikaan liittyvissä sopimuksissa kuin palkkaukseen liittyvissä. Tämä korostui erityisesti runsaasti osa-aikaisia työllistävillä työpaikoilla.

Paikallisten sopimusten teko ja niiden soveltamisongelmat olivat yleisimpiä henkilöstöä vaihtaneilla työpaikoilla. Näillä työpaikoilla myös yhteistyösuhteet johdon ja henkilöstön välillä olivat kärsineet eniten.

SAK:n luottamusmieskyselyä on tehty vuodesta 1992 lähtien. Nyt julkaistuun raporttiin vastasi 555 luottamusmiestä, jotka edustavat yli 110 000 palkansaajaa.

Kysely on luettavissa kokonaisuudessaan sivuilta  htpp://www.sak.fi

Tytti Jäppinen, tilastoasiantuntija