Kirjoittajavieras: Tuottavuustietoisuus hukassa

Tuottavuuden kehittäminen on tapetilla sekä hallitusohjelmassa että yksittäisten organisaatioiden tavoitteissa.

Tuottavuuden parantaminen on välttämätöntä kilpailtaessa halvempien tuotantokustannusten maiden kanssa globaalissa maailmantaloudessa. Kuva on yksittäisen työntekijän näkökulmasta varsin yksinkertainen – paranna tuottavuuttasi. Vai onko sittenkään?

Usein ajatellaan, että yrityksissä tuottavuuden parantaminen on markkinoiden kautta sisäänrakennettu tavoite. Jos tuottavuus ei ole riittävä, saa potkut.

Mikä motivoisi tuottavuuden parantamiseen aitojen markkinoiden puuttuessa eli julkisella sektorilla?

Näkemyksemme mukaan tuottavuuden kehittämisen yhtenä keskeisimpänä esteenä on tuottavuustietoisuuden puuttuminen ja tästä seuraava motivaatiopula. Tuottavuustietoisuudella tarkoitamme ymmärrystä eri toimintojen ja jopa yksittäisten työntekijöiden tuotoksista ja vaikutuksista suhteessa organisaation tai laajemman kokonaisuuden tavoitteisiin.

Tuottavuuden perinteinen määritelmä tuotoksen ja panoksen välisenä suhteena on näennäisen yksinkertainen, mutta ei silti itsestäänselvyys kaikille suomalaisille.

Moni yt-kutsun saanut työntekijä varmasti pohtii, että tarkoittaako tuottavuuden kehittyminen sitä, että omistajille jää enemmän käteen? Tai onko tuottavuuden kehittämisessä kyse siitä, että vanhukset jätetään oman onnensa nojaan, koska kotona asuminen on yksinkertaisesti halvempaa? Entä kuka määrittelee tavoitteet, joiden varassa tuottavuustyötä tehdään?

Lisähaasteita tuottavuus-käsitteen tulkintaan tuo palveluvetoinen yhteiskunta, jossa tuotokset eivät ole laadultaan tasavertaisia, vaan vaihtelevat palvelutilanteesta toiseen. Asiakas vaikuttaa palvelutapahtumaan omilla asenteillaan ja odotuksillaan. Palvelun arvo syntyy yhteistyössä, jonka vuoksi vakiotuotoksen määrittely on usein mahdotonta. Kustannusten leikkausta ei voida pitää tuottavuuden kehittämisen ainoana lähtökohtana.

Yritämme siis sanoa, että tuottavuus-käsite ei ole niin yksinkertaisesti tulkittavissa, kuin julkisessa keskustelussa usein oletetaan. Jotta voidaan odottaa sitoutumista tuottavuuden kehittämistyöhön, tulee ensin pyrkiä parantamaan yleistä tuottavuustietoisuutta.

Hyvä esimerkki tuottavuustietoisuuden puuttumisesta on Kreikka, jossa ei ole nähty erikoisten etuisuuksien yhteyttä kansantalouden vakauteen. Kreikan esimerkki on syytä pitää mielessä myös Suomen työsopimusneuvotteluissa.

Tuottavuustietoisuuden lähtökohtana on se, että tiedetään tuottavuuden nykytila. Muussa tapauksessa ei ole mahdollista tietää, mihin suuntaan tarkasteltava suure kehittyy. Mikäli kaikille toimijoille, aivan ruohonjuuritasolta lähtien, kyetään viestimään missä olemme nyt, miten tuottavuutemme suhteutuu muihin toimijoihin ja mihin olemme pyrkimässä, ovat lähtökohdat toiminnan kehittämiseen olemassa.

Miten tuottavuustietoisuutta sitten voidaan kehittää? Yksi vastaus tähän kysymykseen on: mittaamalla. Nykyisin käytössä olevat mittarit jäävät valitettavan usein työntekijöiden näkökulmasta etäisiksi eikä niiden merkitystä ymmärretä. Tietojen syöttäminen järjestelmiin pelkän tilastoinnin tai ylätason päätöksenteon vuoksi tuntuu turhalta.


Tuottavuustietoisuutta lisäävät mittarit viedään ruohonjuuritasolle ja rakennetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tästä on saatu hyviä esimerkkejä muun muassa Helsingin kaupungin sosiaalivirastossa, jossa henkilöstö on aktiivisesti osallistunut mittareiden suunnitteluun.

Mittausinformaation avulla voidaan tehdä työ näkyväksi. Tämä tarjoaa mahdollisuuden esimerkiksi tervehenkiseen vertailuasetelmaan ja kilvoitteluun samankaltaisten työyksiköiden välillä. Myös tulospalkkaukselle syntyy oikeudenmukaisempi perusta, kun tavoitteiden asettaminen ja seuranta helpottuvat. Tuottavuustietoisuutta tukevat mittarit toimivat tuottavuuden kehittämisen motivaattorina


Kirjoittajavieraat ovat tutkijatohtori Aki Jääskeläinen ja tutkijatohtori Harri Laihonen,  PMteam - Suorituskyvyn johtamisen tutkimusryhmä, Tampereen teknillinen yliopisto

Kirjoittajavieras: epätyypillinen loma

Olisi reilua, että työsuhdetyypistä riippumaton ja samoilla ehdoilla määräytyvä palkallinen vuosiloma olisi yhtäläinen sosiaalinen oikeus. Tällöin muut yleistyvät työllisyyden muodot, kuten itsensä työllistäminen ja kotitaloustyö, tulisi mieltää yhtä arvokkaiksi kuin palkkatyö – myös lomaoikeuden osalta.

Palkallisen vuosiloman ansainnan logiikka on kuitenkin nykyisellään se, että mitä lyhyempi on palkkatyösuhde ja mitä kauempana se on tyypillisestä työsuhteesta, sitä kehnommat ovat lomaoikeudet.

Nykyisin lomaoikeuden saa vain, jos työtä tekevällä on työsuhde. Esimerkiksi itsensä työllistäminen ei käy lomaoikeuden perusteeksi. Näin toimeksiannoilla työskentelevät, kotityöntekijät ja ammatinharjoittajat jäävät vaille vuosilomaa.

Vaaditun työsuhteen lisäksi lomanansainta riippuu etenkin työsuhdetyypistä. Vähintään vuoden voimassa olleesta työsuhteesta ansaitsee pisimmän palkallisen loman. Vapaata kertyy tällöin 2,5 päivää työkuukaudelta. Lyhytaikaisesta tai -kestoisesta työstä kertyy vastaavasti vain 2 lomapäivää, mikäli työsuhteen pituus täyttää tietyt kriteerit.

Kaikkein lyhyimmissä työsuhteissa (alle 14 päivää tai 35 tuntia kuukaudessa) loma-aika korvataan työsuhteen päättyessä rahana. Esimerkiksi usealle työnantajalle lyhyttä keikkaa tekevälle ei palkallista lomaa kerry. Monella lomarahat tai -korvaukset kuluvatkin elämiseen – eivät lomailuun.

Eräänlaiseksi standardiksi on muodostunut neljän viikon palkallinen vuosiloma, tyypillinen loma. Tätä lyhyemmän, epätyypillisen loman ansaintaan ja pitämiseen vaikuttavat monet seikat, ennen muuta työsuhteen alkamisajankohta.

Epätyypillinen loma tarkoittaa myös sitä, että ansaittua vapaata ei tule pidettyä. Syynä on tällöinkin usein työsuhdetyyppi. Esimerkiksi keikka- ja projektityö ketjuuntuvat, eikä lomailla ehdi työsuhteiden välissä.

Loman pitämistä selittävät yhtäältä sen ansainta sekä toisaalta lomansaajan elämäntilanne ja arvovalinnat. Myös sukupuoli vaikuttaa. Naisilla epätyypillistä lomaa selittävät työmarkkina-aseman epävarmuus, työuran lyhyys ja työsuhteiden pätkittäisyys koulutustasosta riippumatta. Miesten kohdalla taas korkea koulutus, vastuullinen työ ja ammattiala selittävät epätyypillisen loman pitämistä.

Kirjoittajavieras Anu-Hanna Anttila on Turun yliopiston sosiologian dosentti

Epätyypillisen loman ansaintaa ja pitämistä koskevat tiedot perustuvat joustava loma-aika -tutkimushankkeen (2007−2010) tuloksiin. Tietoa hankkeesta: http://www.soc.utu.fi/laitokset/sosiologia/tutkimus/projektit/loma-aika/index.html

Kirjoittajavieras: politiikka palaa talouteen

Kevään vaalitulos ja sitä seuranneet hallitusneuvottelut ovat jakaneet mielipiteitä. Yhdestä asiasta tuntuvat kuitenkin monet olevan samaa mieltä: Politiikka palasi politiikkaan, ja hyvä niin.

Politiikan paluu näyttäisi yltävän myös siihen alaan, jota epäpoliittisuuden harha on vaivannut pahiten: talouspolitiikkaan. Talouden vallitsevasta – saati toivottavasta – tilasta ei ole yhtä ainoaa totuutta, vaan erilaisia enemmän tai vähemmän perusteltuja arvioita, tulkintoja ja näkemyksiä.

Kaikkien mieleen politiikan paluu talouteen ei ymmärrettävistä syistä ole. Elinkeinoelämän keskusliiton toimitusjohtaja Mikko Pukkinen esimerkiksi linjaa Kauppalehden haastattelussa, että näkökulma talouteen on väärä, jos talous- ja veropolitiikan punaiseksi langaksi asetetaan ”joku oikeudenmukaisuus”. Erityisesti Pukkista huolettaa yritysjohtajien palkoista käytävä keskustelu.

Suomen uusi hallitus on kuitenkin toista mieltä. Ohjelmansa  mukaan hallitus edellyttää valtion omistamilta yrityksiltä avoimuutta ja eettisten periaatteiden noudattamista henkilöstö- ja ympäristöasioissa. Palkitsemisen näissä yrityksissä tulee olla oikeudenmukaista ja johdon palkitsemisessa on noudatettava kohtuullisuuden periaatteita.

Omistajapolitiikasta vastaava ministeri Heidi Hautala tarttui heti tuoreen ohjelman kirjauksiin ja totesi Yleisradion haastattelussa, että johtajien palkitseminen on suuri oikeudenmukaisuuskysymys. Aiheen herkkyyttä Hautala ei säikähdä. Hänen mielestään on vain tervettä, että aiheesta käydään voimakastakin poliittista keskustelua.

Talouspolitiikan kokonaisuudessa valtionyritysten johtajien palkitseminen on tietysti vain yksi yksityiskohta, josta keskustelu talouden oikeudenmukaisuudesta toivottavasti leviää yleisemmälle tasolle. Yksityiskohtanakin palkitsemiskeskustelu kuitenkin antaa suuntaa sille, mitä keskustelu oikeudenmukaisemmasta taloudesta voisi olla.

Johtajien kohtuuttomat palkkiot kertovat parin viime vuosikymmenen kehityksestä, jossa erot pienimpien ja suurimpien tulojen välillä ovat revenneet hyvinvointivaltiota edeltäviin mittoihin.

Samalla kasvaa sosiaalinen ja kulttuurinenkin kuilu uuden globaalin yläluokan ja rajattoman talouden varjopuolet näkevän suuren joukon välille. Haluammeko jatkaa tällä tiellä? Jos emme, mitä voimme tehdä toisin?

Jättipalkkiot kertovat myös talouden vallankäytöstä ja -käyttäjistä. Palkkioiden saajilla ja niistä yritysten hallinnoissa päättävillä – jotka usein ovat samaa, toisensa hyvin tuntevaa väkeä – on taloudessa ja sen myötä koko yhteiskunnassa paljon valtaa.

Yritysten hallintoa ja palkitsemiskäytäntöjä koskevat säädökset voivat olla yksi tapa rajoittaa tätä vallankäyttöä tai ainakin tehdä siitä läpinäkyvämpää. Mitä maan uusi hallitus voisi tällä saralla tehdä?

Kun politiikka palaa talouteen, tällaisiakin kysymyksiä toivottavasti kuullaan jatkossa entistä useammin.

Kirjoittajavieras Pekka Ristelä on SAK:n elinkeinopoliittinen asiantuntija

Kirjoittajavieras: Yhteiskunnan muutoskyky

Amerikkalainen taloushistorioitsija Moses Abramovitz julkaisi 1986 artikkelin taloudellisesta kasvusta ja yhteiskunnan muutoskyvystä (social capability), ”Catching Up, Forging Ahead, and Falling Behind” (kiinni kurominen – johtoon siirtyminen – jälkeen jääminen).

Artikkeli kuuluu Journal of Economic Historyn viitatuimpiin artikkeleihin. Lyhykäisyydessään sen sisältö on seuraava:

 - Jälkeenjääneiden talouksien muutos ei ole automaattista

- Instituutiot selittävät yhteiskunnan muutoskykyä
- Voi käydä myös huonosti.

Perifeeriselle Suomelle kävi hyvin. Suomi muuntui nopeasti agraarisesta yhteiskunnasta yhdeksi maailman rikkaimmista kansakunnista. Abramovitzia seuraten voidaan siis väittää, että muutoskykyä löytyi. Muutoskyky näkyi esimerkiksi eläkejärjestelmien rakentamisena ja ihmisten välisen tasa-arvon lisääntymisenä.

 Muutoksen myötä köyhyys väheni. Tähän suuntaan kuljettiin, koska talous kasvoi ja osa kasvun hedelmistä siirrettiin työuran jälkeiseen aikaan ja köyhimmille ihmisille.

 Toinen mielenkiintoinen näkökulma muutoskyvyssä on 1990-luvun lama ja sen jälkeinen aika. Sosiaalipolitiikan tutkimuksen valtavirta on keskittynyt siihen, kuinka Suomessa on kuljettu viime vuosikymmenet väärään suuntaan ja usein selitykseksi on tarjottu uusliberalismia.

 Tuoreempaa näkökulmaa voisi löytyä suuntaamalla katsetta eduista niiden rahoitukseen. Kuinka kestävällä pohjalla hyvinvointivaltion rahoitus oli 1980-luvun lopulla?

  Nyt ekonomistit väittävät, että tulevaisuudessa kasvu hidastuu väestörakenteen ikääntymisen vuoksi. Jos näin käy, tuntuu järkevältä, että nopeamman kasvun aikana systeemiä sopeutettiin tähän uuteen vaiheeseen. Lamatutkimus niin meillä kuin muuallakin osoittaa, että kriisiaikoina ja välittömän pakon edessä sopeuttamistoimet ovat harvoin erityisen onnistuneita.

 Olisi kuitenkin uskaliasta väittää, että tulevat haasteet olisivat sen suurempia kuin mitä suomalainen yhteiskunta on kokenut viimeisen vuosisadan aikana. Sellaiseksi ne saattavat kuitenkin muuttua, jollei muutoskykyä ja taloudellisen kasvun edellytyksiä vaalita myös jatkossa.

 Presidentti Mauno Koivisto kansantajuisti näköalan lamavuonna 1992:

 "On sellainen vanha sanonta, että jos ei ole rahaa, niin ei ole rahaa, vaikka olisi kuinka rikkaan talon poika."

Matti Hannikainen, valtiotieteen tohtori

 Blogin kirjoittajavieras  VTT Matti Hannikainen  kirjoittaa  2012 ilmestyvää yksityisalojen työeläkkeiden historiaa.

Ole hyvä, työtoveri!

Tuomo Alasoini kuvaa artikkelissaan ”Sovitaanko uusiksi? (Teoksessa Suoranta, Anu ja Anttila, Anu-Hanna: Yksin sovittu. Osapuolet, luottamus ja työmarkkinalogiikka, 2010) työnantajan ja työntekijän välisen psykologisen sopimuksen muuttumista.

Työntekijän uskollisuutta ja lojaaliutta ei enää palkita kuten ennen. Työnantajien arvostuksen pohjan luovat nykypäivänä tehokkuus ja nopeus, minkä vaikutukset ulottuvat työntekijöiden välisiin suhteisiin saakka. Koska työntekijästä on tullut kertakäyttötuote, ovat myös työpaikat muodostuneet kilpakentiksi, joilla taistellaan sekä työtovereita että omia rajoja vastaan.

Äärimmäisyyksiin viedyn kilpailutuksen tuloksena on oireileva yhteiskunta ja eritoten oireilevat työmarkkinat. Osatyökykyiset muodostavat suuren ryhmän henkilöitä, joilla on tehokkuuden ja ahtaiden terveyskäsitysten vuoksi vaikeuksia päästä työmarkkinoille tai jatkaa työssä. Työkyvyttömyyseläkettä saa tuhansia työhön kykeneviä ja työhön haluavia ihmisiä. Tuhannet ovat myös ne ihmiset, joita tämä uhkaa.

Osatyökykyisten työllistämiseksi ja työkyvyttömyyden ennalta ehkäisemiseksi tarvitaan työnantajien ennakkoluulotonta asennetta ja joustavuutta. Työn muodostavat kuitenkin ennen kaikkea sen tekijät ja näin ollen yksittäisenkin työntekijän teoilla on väliä.

Työyhteisön asenteet ovat työnantajalle oleellisia hänen harkitessa osatyökykyisen työhönottoa tai työn mukauttamista – tosin liian usein kielteisin seurauksin. Ottaen huomioon Suomen ”menestyksekkään” sijoittumisen EU:n työpaikkakiusaamis-rankingissä, ei tämä ole ihme. Kateus, katkeruus ja pelko kilpailun vääristymisestä jylläävät työyhteisöissä.

Näyttää siis siltä, että uudenlaista psykologista sopimista ei tarvita ainoastaan työnantajien ja työntekijöiden välille. Sitä tarvitaan myös mitä suuremmissa määrin työntekijöiden välille. Työn ytimestä, työntekijöistä, alkaa matka kohti monimuotoisempaa, hyvinvoivaa ja ihmisen mittaista työelämää. Tue työssä jaksamista(si) – ole hyvä työtoveri!

Emilia Mikkonen, opiskelija (Political and Social Studies)

Emilia Mikkonen  on työharjoittelussa SAK:n kehittämisosastolla

Joko riittäisi?

Olen monesti kuullut työntekijöiden kertovan, että työn mielekkyys ja sujuvuus kärsivät turhauttavien ja turhilta tuntuvien työtehtävien, liiallisen työkuorman tai työhön tulevien keskeytysten ja katkosten vuoksi.

Työntekijät ovat todenneet tämän yhtä hyvin sosiaali- ja terveydenhoitoalan työpaikoilla tehdyissä haastatteluissa kuin konepajojen kehittämistilaisuuksissakin.

Samaa tarinaa toistaa Työterveyslaitoksen julkaisu ”Toiveita ja todellisuutta” (toim. Liisa Moilanen). Siinä suomalaista työelämää pohdiskellaan laajan kyselyaineiston valossa.

Tutkimuksessa työn tärkeyden, omaan työtahtiin vaikuttamismahdollisuuden ja hyvän johtamisen todetaan olevan yhteydessä työn koettuun mielekkyyteen. Niin ikään todetaan, että työelämän muutokset merkitsevät naisten kohdalla useammin työn huononemista ja miesten kohdalla parannuksia, mutta naiset kuitenkin ovat miehiä innostuneempia ja tyytyväisempiä työhön. Työtahtiin vaikuttaminen ja työn mielekkyys vähentävät tutkimuksen mukaan halua siirtyä eläkkeelle.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen piirtämä kuva suomalaisesta työelämästä on keskeisiltä osin varsin samankaltainen kuin se kuva, jonka tallensin kirjaani ”Tapaus työelämä – ja voiko sitä muuttaa?”

Työelämän tutkijat kuulevat usein toiveita siitä, että yhteiskunnallisen päätöksenteon pohjaksi tulisi tuottaa numeroita ja prosenttilukuja. Tapaustutkimukset ja vastaavat ei-numeroilla operoivat selvitykset ajatellaan lajityypiltään toissijaisiksi.

Tällaisen tutkimusten arvojärjestyksen lanseeraamiseen sisältyy monta uskomusta ja oletusta niin tiedosta kuin työelämästäkin. Yksi niistä on, ettei ole kovin tärkeää kuunnella yksittäisiä ihmisiä tai työpaikkoja. Yhden kokemus ei ole riittävästi eikä kahdenkymmenenkään. Se, montako kokemusta ja näkemystä tiedoksi kelpuuttamiseen tarvitaan, on kuitenkin viime kädessä sovittavissa oleva asia.

Työelämän ongelmien osalta todistusaineiston luulisi jo riittävän. Monien tutkimusten kautta, sekä laadullisin tutkimusmenetelmin että numeroiden keinoin, on osoitettu turhauttavien työtehtävien kuluttavan työn mielekkyyttä ja edelleen muodikkaan työn tehostamisen ja sen seuralaisen jatkuvan kiireen kokemuksen vievän työntekijöiden voimat.

Ei vaadi kovin kummoisia logiikan lahjoja ymmärtää epämielekkäiden ja työintoa syövien tehtäväkuvien seuraukset yksittäisten yritysten menestykselle ja kansantalouden kehitykselle, vaikka lukujen tuottaminen aiheesta onkin vaikeaa.

Äärimmilleen supistetuista organisaatioista puuttuvat ne tekijät, joista voisi kummuta innostusta ja innovaatioita. Tilannetta ei paranna se, että kiireen, katkosten ja koheltamisen väsyttämä kolmannes työtä tekevistä ei pysty nukkumaan.

Suomalaisen työelämän kipupisteet on osoitettu ja olisi korjausliikkeiden aika. Mutta löytyykö yhteiskunnasta rohkeutta ajatella työn tekemisestä aivan uusin tavoin vai jumitammeko vielä pitkään supistamisten, kiristysten ja kilpailuttamisten kierteessä? Vai koittaako aika, jolloin ihmiset saavat tehdä merkityksellistä työtä ja keskittyä olennaiseen?

Epäilen, että uusi entistä parempi suomalainen työelämä on jo idullaan. Sen avaimet piilevät työpaikkojen käytännöissä ja työtä tekevien ihmisten kokemuksissa ja oivalluksissa. Ne pitää vain löytää, nostaa esille ja koota yhteen malliksi muillekin. Tämä taas ei onnistu ilman työelämäläheistä tutkimusta, jonka tekijät ajattelevat, että jokaista kannattaa kuunnella. Joskus yksikin voi olla riittävästi.

Anu Järvensivu, FT, erikoistutkija, työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto

http://hyvatyonantaja.fi/

Kirjoittajavieraassa tutkimustiimin vieraana kirjoittavat suomalaisen työelämän tutkijat ja asiantuntijat.