Sivut

tiistai 15. toukokuuta 2012

Tästä ikuisuuteen vai silloin tällöin tarvittaessa?


Miten saadaan järjestäytymisaste nousuun? Miten huolehditaan siitä, että työntekijät ymmärtävät järjestäytymisen merkityksen ja jäsenyyden arvon? Miten varmistetaan, että SAK:lainen ay-liike on vastaisuudessakin miljoonajäseninen vaikuttaja suomalaisessa yhteiskunnassa?

Relevantteja, ajankohtaisia ja perusteltuja kysymyksiä, joihin on syytäkin etsiä vastauksia –SAK:n edustajakokouslinjausten mukaisesti – yhteistyössä SAK:laisen perheen kesken.

Järjestäytymisen ja jäsenhankintatoimien lisäksi SAK:laisella ay-liikkeellä on toinenkin haaste, jonka ratkaiseminen on vielä järjestäytymisen varmistamistakin kryptisempi. Miten varmistamme, että SAK:lainen ay-liike on vastaisuudessakin vahva, vaikuttava ja uskottava toimija?

Ay-liikkeen vahvuus ja vaikutusvalta perustuu jäsenistöön. Liikkeen palveluksessa on lukuisia huippuasiantuntijoita, mutta heidänkin asemansa neuvotteluissa perustuu korkeaan järjestäytymisasteeseen ja vahvaan, osallistuvaan jäsenistöön.

Neuvottelupöydässä ei istu yksin Lauri Lyly, vaan hänellä on takanaan miljoona jäsentä, joilla on valmius ja halu tarvittaessa nousta barrikadille yhteisen asian puolesta. Joku voisi kutsua sitä myös pelotteeksi. Kysymys kuuluu – onko jäsenistö valmis nousemaan yhteiseen rintamaan, onko jäsenistö valmis toimimaan yhteisen päämäärän puolesta?

Suomalaiset ovat edelleen valmiita osallistumaan, jos asia tulee riittävän lähelle, jos toimintakanavat ovat helposti hyödynnettävissä ja jos viesti on tarpeeksi selkeä. Tästä erinomaisena osoituksena on muutaman vuoden takainen mielenilmauksen vyöry, minkä silloinen pääministeri Vanhanen sai aikaan ilmoituksella nostaa eläkeiän alarajaa.

Missä sitten on ongelma?

SAK:lainen ay-liike on perustettu yli 100 vuotta sitten. Sen toimintatavat kumpuavat vuosikymmenien takaa, ajasta, jolloin liikkeen toimintaan lähdettiin mukaan arvosidonnaisesta eetoksesta käsin.

Toimintaorganisaatio ammattiosastoissa ja paikallisjärjestöissä on erittäin hierarkkinen, muodollinen, ylhäältä alas johdettu, perinteitä ja arvosidonnaisuutta arvostava. SAK:laisen liikkeen toimintaan pitäisi perinteen mukaisesti tulla mukaan lähes elämänmittaiseksi ajaksi huolehtimaan toisten asioista.

Systeemiteoreettisesti asiaa tarkasteltuna SAK:laisen ay-liikkeen toimintaorganisaatio on malliesimerkki vanhan liikkeen suljetusta systeemistä, jossa kohtuullisen pieni joukko hoitaa asioita. Toimijat ovat toisilleen hyvin tuttuja, arvot ovat toimijoille yhteisiä, asioita hoidetaan totutulla, turvallisella ja muodollisella tavalla. Systeemin sisällä on hyvä ja helppo olla, mutta samalla kaikki ulkoapäin tuleva uusi ajattelutapa koetaan uhaksi, joka voi murtaa turvallisen muurin sen ympärillä.

Tässä on ongelman ydin.

SAK:laisen liikkeen tavoitteet puhuttelevat 2010-luvun Suomessa työntekijöitä, mutta tavat ja rakenteet, missä niitä toteutetaan, eivät.

Vanhojen liikkeiden, perinteisten järjestöjen toimintaa johtaa viimeinen ns. järjestösukupolvi, jolle edellä kuvattu toimintaympäristö ja –tavat ovat luontevia. Tilalle kasvava projektisukupolvi ei tunne näitä toimintatapoja omakseen, mutta ei myöskään löydä toimintatilaa vanhojen liikkeiden sisältä niin kauan, kuin järjestösukupolvi ei näe muutokselle tarvetta.

Paradoksia lisää se tosiasia, että lähes jokaisessa paikallisyhdistyksessä ihmetellään, miksi nuoria on niin vaikea saada toimintaan mukaan?

Pitäisikö siis kaikki vanha heittä roskalavalle? –Ei. Pitäisikö arvot polttaa takkauunissa? –Ei. Pitäisikö ay-liikkeen perinteet upottaa merenpohjaan? –Ei. Onko SAK lakkauttamassa paikallisjärjestönsä? -Ei.

Mutta, jotta turvaamme myös jatkossa sen, että SAK:laisessa liikkeessä on aktiivisia jäseniä, on meidän välttämätöntä uudistaa ja avata omia rakenteitamme ja tapojamme.

Nuoret sukupolvet eivät sitoudu vuosikymmeniksi rakenteisiin, hallinnolliset muodollisuudet (niin välttämättömiä kuin ne yhdistyslain näkökulmasta ovatkin) ei kiinnosta – sitä vastoin nuoret ovat alttiita ja valmiita ottamaan osaa konkreettiseen toimintaan tärkeiden ja koskettavien asioiden puolesta.

Vääräleuat sanovat, että nuoret sukupolvet tulevat poimimaan rusinat pullasta, elävät narikkayhteiskunnassa, jossa voi piipahtaa siellä, missä kulloinkin hyvältä ja mielenkiintoiselta tuntuu. Entä sitten?

Jos asia on näin, eikö SAK:laisen ay-liikkeen pitäisi muuttaa itseään sellaiseksi, että nuorten takki heilahtaisi yhä useammin sen narikkaan? Facebook-aikakaudella myös viestintä on muuttanut merkitystään. Enää ei kokoonnuta ammattiosaston kuukausikokoukseen kuulemaan viimeisimpiä uutisia ay-rintamalta; tieto leviää salamana nettisukupolven keskuudessa.

Tämä ei kuitenkaan riitä. Nuoret myös edellyttävät, että heitä aidosti kuullaan, että heillä on oikeasti mahdollisuus ottaa kantaa ja kertoa mielipiteensä. Tarvitsemme siis aitoja, kaksisuuntaisia kanavia jäsenistön ja ”palkkakoneiston” välille vahvistaaksemme uusien sukupolvien sitoutumista liikkeeseen.

Tarvitsemme sukupolvien välistä siltaa. Siltaa, joka yhdistää perinteet ja perinteiden vaalijat uusiin toimintamuotoihin ja osallistumisidentiteetteihin. Molemmat osallistujatyypit ovat yhtä tärkeitä ja kun he löytävät ja tunnustavat toisensa, ay-liike voi todeta olevansa yhä edelleen kansanliike, joka on vahva, vaikuttava ja uskottava toimija. Tähän haasteeseen meidän on tartuttava yhdessä.

Eija Harjula, järjestöpäällikkö









torstai 3. toukokuuta 2012

Työpaikan tyhmät, hitaat ja typerät?


Mitä eroa on työpaikan työntekijällä, jonka näkö on heikentynyt ja työntekijällä, jolla on oppimisvaikeuksia?

Toisen ongelma tunnistetaan ja siihen tarvittavaa apuvälinettä, silmälaseja, pidetään luonnollisena asiana. Toisen ongelma taas jää todennäköisesti tunnistamatta ja johtaa moninaisiin vaikeuksiin työssä selviytymisessä.

Kuitenkin kyse on molempien kohdalla ominaisuudesta, jota voidaan helpottaa apuvälineillä ja muilla työpaikan järjestelyillä.

On olemassa erilaisia arvioita, kuinka monella SAKlaisista työntekijöistä on tunnistamattomia oppimisvaikeuksia. Liioittelua tuskin on sanoa, että niitä on noin neljänneksellä.

SAKlaisilla on todennäköisesti muita työntekijäryhmiä enemmän vaikeuksia oppimisessa. Vaikeudet ovat jääneet kouluaikana tunnistamatta ja johtaneet vähäiseen koulutukseen.

Oppimisvaikeuksia ovat esimerkiksi vaikeus lukea, oppia matematiikkaa, muistiongelmat, hahmottamisvaikeudet tai keskittymisen vaikeudet. Olivat nämä vaikeudet minkälaisia tahansa, ne tekevät työstä suoriutumisen ja työssä etenemisen vaikeaksi.

Työntekijät, joilla on oppimisvaikeuksia, leimautuvat usein työpaikalla tyhmiksi ja hitaiksi. He syrjäytyvät työyhteisöistä ja joutuvat kiusaamisen kohteeksi.

Tunnistamaton oppimisvaikeus johtaa itsetunnon romahtamiseen. Työstä selviytymisestä ja ongelmien peittelystä tulee jokapäiväinen piina, joka vie kaikki voimat. Työn imua on vaikea tuntea ja työssä jaksamisesta on turha puhua.

Jo koulussa näille ihmisille oppimiskokemus on merkinnyt virheiden metsästystä, joka on saanut pelkäämään pienintäkin epäonnistumista. Opettajan leimakirves on heilunut ja tavallisesta pojasta tai tytöstä on tullut se luuseri, josta ei koskaan tule mitään.

Sama jatkuu työelämässä. Ihminen itsekin uskoo olevansa tyhmä ja taitamaton, vetäytyy kuoreensa ja yrittää jotenkin selvitä jokapäiväisistä tehtävistä. Uskallusta tavoitella uusia vaativampia työtehtäviä ei ole. Usein myös oma henkilökohtainen, työn ulkopuolinen elämä, kärsii ja ongelmat kasaantuvat.

Kyse on kuitenkin aivan normaaliälyisistä ihmisistä, joiden yhtenä ominaisuutena vain on jonkintasoinen oppimisvaikeus. Niin kuin jonkun toisen ominaisuutena on huono näkökyky tai huono kuulo.

Usein on vielä niin, että oppimisvaikeuksinen korvaa osaamisen puutteet tavallista paremmilla käytännön taidoilla. Vaikka käyttöohjeen lukeminen ei onnistukaan, koneen ”sielun” ymmärtäminen sen sijaan on huippuluokkaa.

Kyse on yhdenvertaisuudesta!

Tunnistamaton oppimisvaikeus on usein työssä etenemisen este, vaikka työn henkilökohtaistamisella ja mukauttamisella tämä olisi täysin mahdollista. Muuttuvassa työelämässä useimmat meistä joutuvat työuransa aikana vaihtamaan tehtäviä ja omaksumaan uusia asioita. Oppimisvaikeuksiselle tämä merkitsee muita useammin rattailta putoamista ja pitkäaikaistyöttömyyttä.

Olisikin kehitettävä sopivia menetelmiä oppimisvaikeuksien tunnistamiseen työpaikoilla. Niin työnantajien kuin luottamushenkilöidenkin kykyä tunnistaa ongelmia on lisättävä ja työpaikoilla on sovittava tarvittavista työnantajaa velvoittavista toimenpiteistä ja hankittavista apuvälineistä.

Tällä voidaan merkittävästi parantaa työviihtyvyyttä ja pidentää työuria. Samalla parannetaan myös oppimisvaikeuksisen työntekijän kaikinpuolista elämänhallintaa ja kuvaa omasta itsestä työyhteisön jäsenenä.

Oppimisvaikeuksien tunnistamiseen ja ongelmien ratkaisemiseen tarvitaan uutta näkemystä paitsi työnantajilta myös ammattiliitoilta. Mitä merkitsee oppimisvaikeuksisten edunvalvonta, millä turvaamme ammattiliiton tuen myös heille?

Merja Lehmussaari, koulutusasiantuntija