Sivut

keskiviikko 23. helmikuuta 2011

Rullaako lomat?

On talviloman aika. Työväki kirmaa sukset olalla laduille. Kolmikantaisen sopimisen kauneimpia hedelmiä on kiistatta vuosilomaoikeus.

Työntekijän lomaoikeus on 2,5 päivää kultakin lomanmääräytymiskuukaudelta. Jos työsuhde on jatkunut alle vuoden, lomaoikeus on 2 päivää.

 Kesällä loma on parhaimmillaan pitkä ja erilaisilla siirroilla talveksikin riittää lomapäiviä. Loma kuulostaa työelämän hyvinvoinnilta, jonka vietettyään jaksaa mielikuvitella vaikka työuran pidentämistä. Kyseessä on työllä ansaittu oikeus hiihtää tai olla vaan, ja jolta ajalta saa palkan.

Tilastoja  selatessa herää kuitenkin epäilys, että ihan kaikilla ei lomat rullaa sillä idealla, että jahka vuoden kärvistelen, niin lopuksi pääsen 2,5 päivän lomakertymään ja sillä lomauralla pysyn.

Työn teettämisen tapojen moninaistuttua on nähtävä se, millä tavalla järjestelmä toimii vai toimiiko se. Väitän, että työntekijöiden yhdenvertaisuus lomaan on koetuksella. Pitkä kesäloma jää saamatta ja talvilomasta ei useilla ole tietoakaan.

Kunta-alan sopimuspöydässä lomien yhdenvertaistaminen oli esillä, mutta syrjivien vuosilomamääräysten korjaaminen putosi ratkaisusta pois viime metreillä.


Jo 700 000 ihmistä  työskentelee jossakin muussa kuin vakituisessa ja kokoaikaisessa työsuhteessa. Moninaistuneet työn teettämisen tavat ovat vakiintuneet osaksi työmarkkinoita. Sukupuolesta riippumatta alle vuoden kestäneissä työsuhteissa työskentelevistä jo yli puolilla näkyy takaseinä. Pätkän päättymiseen tyssähtää myös varmuus pidemmästä lomasta.

Naisista lähes 2/3 tietää sopimuksensa loppupäivän. Määräaikaisuuden lisäksi osa-aikaisuus vaarantaa lomailun ja työntekijän työuralla jaksamisen. Alle vuoden kestäneissä työsuhteissa työskentelevistä naisista vain 23,9 % on ns. ”normaalissa” eli vakituisessa ja kokoaikaisessa työssä. Valtaosa eli 76,1 % tekee työnsä jossakin muussa työsuhdetyypissä. Niin mikä oli normaalia?

PAM:n puheenjohtaja Ann Selinin Yksin sovittu kirjan artikkelia ”Samassa veneessä?” siteeraten: ”Jos haluamme aidosti ennakoida tulevaa, pitää katse kiinnittää siihen, miltä jakaumat ja suunnat näyttävät uusien työsuhteiden näkökulmasta. Näistä voimme päätellä, että tulevia työehtoratkaisuja tehdään melko erilaisille työmarkkinoille kuin mitä todellisuutta nyt elämämme.” Niinpä.

Anu Suoranta, hankekoordinaattori

tiistai 22. helmikuuta 2011

Tyypillinen maahanmuuttaja

Maahanmuuttajien asemaa työelämässä ja työelämän muuttuvaa eriarvoisuutta on Suomessa tutkittu toistaiseksi aika vähän. Lähtökohtana on useimmiten ollut  maahanmuuttajan asettaminen teorialähtöisesti ja valmiiksi leimattuna ”vieraan” tai ”erilaisen toisen” kategoriaan.


Maahanmuuttajat on useimmiten määritelty ongelmakeskeisesti tai etnisen syrjinnän uhreina, yhtenäisenä ryhmänä, joka on valtaväestön erilaisten toimenpiteiden kohteena. Vähemmän on tarkasteltu sitä näkökulmaa, miten maahanmuuttajat itse tilanteensa kokevat ja missä määrin he ovat osallisia ja vaikuttamassa asemaansa työyhteisössä.

Maahanmuuttaja-käsite on selvästi kärsinyt kovan inflaation eikä maahanmuuttajat useinkaan halua siihen samaistua. Äskettäin valmistuneen SAK:n, STTK:n ja Akavan EU-rahoitteisen Itämeren työmarkkinayhteistyön projektin haastattelututkimuksen alustavat tulokset viittaavat siihen, että maahanmuuttaja-sanan käyttöä omalla kohdallaan pidetään osittain jopa loukkaavana.

Osa haastateltavista koki, että maahanmuuttajia ovat ne, jotka ovat ”tulleet kaukaa” ja ovat ”erinäköisiä”. Jotkut haastateltavat taas olivat mielestään asuneet Suomessa jo niin kauan, että heistä on asiatonta käyttää sanaa maahanmuuttaja. Maahanmuuttaja-käsitteeseen liitettiin negatiivisia merkityksiä ja siihen liittyi kielteistä arvolatausta.

Osa maahanmuuttajista oli toisaalta täysin sinut maahanmuuttaja-käsitteen kanssa eikä se aiheuttanut heissä mitään identiteettisekaannusta eikä itsetunto-ongelmia.

Haastatteluissa tuli esille mielenkiintoinen ilmiö. Kaikki työssään ns. menestyneet ja yhteiskunnallisesti aktiiviset maahanmuuttajat totesivat, että suomalaiset eivät suhtaudu heihin kuin ”tyypilliseen maahanmuuttajaan”, koska he pärjäävät töissä, ovat ”hyviä tyyppejä” ja ovat ”lähes samanlaisia kuin suomalaiset”. Kyseisten haastateltavien mukaan suomalaiset työkaverit olivat todenneet että ”ethän sinä ole mikään tyypillinen maahanmuuttaja, me emme suhtaudu sinuun kuin maahanmuuttajaan, sinä olet yksi meistä”.

Maahanmuuttaja-käsitteellä on siis usein negatiivinen arvolataus ja ”tyypilliseen maahanmuuttajaan” liittyy kielteisiä merkityksiä. Jos maahanmuuttaja on hyvä tyyppi, menestyy työssään, on yhteiskunnallisesti aktiivinen eikä ole kovin ”poikkeava”, sitten hän ei ole ”tyypillinen maahanmuuttaja”.

Muuttuuko maahanmuuttaja-termin merkitys pelkällä sanan vaihtamisella vai voiko siihen vaikuttaa muulla tavalla, myös maahanmuuttajien omalla toiminnalla?

Vähemmistöasemaan liittyvät negatiiviset etniset luokitukset eivät välttämättä aiheuta syrjäytymistä, eivätkä sopeutumisvaikeuksia, vaan saattavat toimia jopa päinvastoin ja voimaannuttaa maahanmuuttajia menestymään. Valtakulttuurin antamalle kategorisoinnille voidaan kehittää uusia ja myönteisiä merkityksiä. Tämä edellyttää myös onnistunutta vuorovaikutusta valtaväestön kanssa.

Eve Kyntäjä, maahanmuuttoasioiden asiantuntija

Teksti perustuu Eve Kyntäjän suorittamaan haastattelututkimukseen. Tutkimuksessa tarkasteltiin viron- ja venäjänkielisten maahanmuuttajien kokemuksia työelämässä ja ammattiliiton jäseninä.


Tarkoituksena oli selvittää, mitkä ovat maahanmuuttajien käsitykset omista vaikutusmahdollisuuksistaan ja sosiaalisesta osallisuudesta työyhteisössä, ay-liikkeessä ja suomalaisessa yhteiskunnassa yleisesti. Tutkimus on osa laajempaa EU-rahoitteista Itämeren työmarkkinayhteistyön projektia Baltic Sea Labour Network (BSLN).

Haastattelujen analyysi perustuu tutkittavien tapaan määritellä ja konstruoida asemansa suomalaisessa työyhteisössä ja ay-liikkeessä sekä ymmärtää näitä merkityksiä, joita maahanmuuttajat antavat ay-liikkeen toiminnalle ja maahanmuuttaja-käsitteelle. Tutkimusta varten haastateltiin 60 maahanmuuttajaa, joista kaikki ovat asuneet ja työskennellet pääkaupunkiseudulla vähintään kolme vuotta ja ovat järjestäytyneet ammattiliittoon.

keskiviikko 9. helmikuuta 2011

Työelämän riittämätön muutos

Viime tiistaina telkkarista tuli Ajankohtaisen kakkosen ”työpahoinvointi – ilta", johon oli kutsuttu keskustelemaan aiheesta joukko työelämän eri alueiden asiantuntijoita.

Aivan ohjelman alkuminuuteilla juontaja haastatteli EVAn johtajaa Matti Apusta, joka sanoi, ettei työelämä ole muuttunut riittävästi.

Kaiken ”jatkuva muutos” –puheen keskellä hänen päinvastainen provokatiivinen väittämänsä kuulostaa äkkiseltään kiukuttelulta tai muutoksen aliarvioinnilta, mutta mistä hänen väitteessään on sitten kysymys?

Davosissa kokoontuu vuosittain joukko politiikan ja talouden eliittiä, höystettynä sopivilla mediapersoonilla, kuten tänä vuonna U2 bändin Bonolla. Siellä todettiin, että maailmantalouden heilahtelut, nopea teknologinen kehitys, demografiset muutokset ja kehittyvien markkinoiden nousu muuttavat maailmaa ja tekevät tilaa ns. ”Human Age” -aikakaudelle.

Suomi ei ole tästä virtauksesta irrallinen saareke, vaan tällainen megatrendi koskee yhtä lailla meikäläisiä kuin muidenkin kehittyneiden teollisuusmaiden asukkeja.

Apusen johtaman EVAn keväällä 2010 julkistamasta arvo- ja asennetutkimuksesta ilmenee, että alle 35-vuotiaita ei kiinnosta ura tai korkea asema, vaan hyvä työyhteisö ja mielenkiintoinen työ.

Suurten ikäluokkien väistyminen työelämästä tulee vääjäämättä merkitsemään suuria muutoksia. Työnantajan markkinoista siirrytään enenevässä määrin työntekijän markkinoihin. Työnantajat joutuvat kilpailemaan osaajista, jotka puolestaan voivat kilpailuttaa työnantajia paljon nykyistä enemmän. Tätä kautta ”Human Age” tulee kohtaamaan myös suomalaisia työyhteisöjä.

Apunen totesi - mielestäni oikein - että työelämä ei ole muuttunut riittävästi. Hän ilmeisesti viittasi EVAn julkaisemaan Tuomo Alasoinin raporttiin, jossa todetaan sama asia. Olisi ollut mukava kuulla Apusen suusta, mikä tässä on ongelma ja mitä pitäisi tehdä.

Alasoini nimittäin perustelee raportissaan työelämän riittämätöntä muutosta siten, että ihmisten vaikutusmahdollisuudet työssä ovat samalla tasolla kuin 20 vuotta sitten, vaikka työt ja työskentelytavat ovat muuttuneet varsin paljon. Suomalaisilla palkansaajilla on vähemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin muiden pohjoismaiden palkansaajilla.

Tällä tavalla ajateltuna työelämä on muuttunut Suomessa liian vähän. Ihmiset eivät saa käyttää osaamistaan ja tyypillinen SAK –lainen ei saa edes ammattitaitoaan kehittävää koulutusta. Työn organisointitavat ovat useimmiten edelleen kontrolliperusteisia ja se tukkii ideoinnin.

Ihmiset haluavat olla mukana tuotteiden, palvelujen ja toiminnan kehittämisessä. Osallisuuden kokeminen muutoksissa on keino, jota kautta oma työ on mahdollista nähdä ymmärrettävänä, hallittavana ja mielekkäänä. Kuitenkaan työelämä ei ole kehittynyt niin paljon parempaan suuntaan kuin olisi pitänyt, eli muutos on ollut riittämätöntä.

Liian harvalla on sellainen työ, jossa voi kokea olevansa arvostettu osa kokonaisuutta. Työ, jossa voi kokea turvallisuutta, oppimisen iloa, onnistumista ja hyvää fiilistä. Tämän takia työelämä on muuttunut liian vähän ja toteutunut muutoskaan ei ole ollut aina muutosta hyvään suuntaan.

Pakottavatko markkinat tulevaisuudessa työnantajat huomioimaan ihmisten tarpeet nykyistä paremmin, vai jakaantuvatko työntekijät nykyistä selvemmin voittajiin ja häviäjiin?

Juha Antila, vt. kehittämispäällikkö

keskiviikko 2. helmikuuta 2011

Joko riittäisi?

Olen monesti kuullut työntekijöiden kertovan, että työn mielekkyys ja sujuvuus kärsivät turhauttavien ja turhilta tuntuvien työtehtävien, liiallisen työkuorman tai työhön tulevien keskeytysten ja katkosten vuoksi.

Työntekijät ovat todenneet tämän yhtä hyvin sosiaali- ja terveydenhoitoalan työpaikoilla tehdyissä haastatteluissa kuin konepajojen kehittämistilaisuuksissakin.

Samaa tarinaa toistaa Työterveyslaitoksen julkaisu ”Toiveita ja todellisuutta” (toim. Liisa Moilanen). Siinä suomalaista työelämää pohdiskellaan laajan kyselyaineiston valossa.

Tutkimuksessa työn tärkeyden, omaan työtahtiin vaikuttamismahdollisuuden ja hyvän johtamisen todetaan olevan yhteydessä työn koettuun mielekkyyteen. Niin ikään todetaan, että työelämän muutokset merkitsevät naisten kohdalla useammin työn huononemista ja miesten kohdalla parannuksia, mutta naiset kuitenkin ovat miehiä innostuneempia ja tyytyväisempiä työhön. Työtahtiin vaikuttaminen ja työn mielekkyys vähentävät tutkimuksen mukaan halua siirtyä eläkkeelle.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen piirtämä kuva suomalaisesta työelämästä on keskeisiltä osin varsin samankaltainen kuin se kuva, jonka tallensin kirjaani ”Tapaus työelämä – ja voiko sitä muuttaa?”

Työelämän tutkijat kuulevat usein toiveita siitä, että yhteiskunnallisen päätöksenteon pohjaksi tulisi tuottaa numeroita ja prosenttilukuja. Tapaustutkimukset ja vastaavat ei-numeroilla operoivat selvitykset ajatellaan lajityypiltään toissijaisiksi.

Tällaisen tutkimusten arvojärjestyksen lanseeraamiseen sisältyy monta uskomusta ja oletusta niin tiedosta kuin työelämästäkin. Yksi niistä on, ettei ole kovin tärkeää kuunnella yksittäisiä ihmisiä tai työpaikkoja. Yhden kokemus ei ole riittävästi eikä kahdenkymmenenkään. Se, montako kokemusta ja näkemystä tiedoksi kelpuuttamiseen tarvitaan, on kuitenkin viime kädessä sovittavissa oleva asia.

Työelämän ongelmien osalta todistusaineiston luulisi jo riittävän. Monien tutkimusten kautta, sekä laadullisin tutkimusmenetelmin että numeroiden keinoin, on osoitettu turhauttavien työtehtävien kuluttavan työn mielekkyyttä ja edelleen muodikkaan työn tehostamisen ja sen seuralaisen jatkuvan kiireen kokemuksen vievän työntekijöiden voimat.

Ei vaadi kovin kummoisia logiikan lahjoja ymmärtää epämielekkäiden ja työintoa syövien tehtäväkuvien seuraukset yksittäisten yritysten menestykselle ja kansantalouden kehitykselle, vaikka lukujen tuottaminen aiheesta onkin vaikeaa.

Äärimmilleen supistetuista organisaatioista puuttuvat ne tekijät, joista voisi kummuta innostusta ja innovaatioita. Tilannetta ei paranna se, että kiireen, katkosten ja koheltamisen väsyttämä kolmannes työtä tekevistä ei pysty nukkumaan.

Suomalaisen työelämän kipupisteet on osoitettu ja olisi korjausliikkeiden aika. Mutta löytyykö yhteiskunnasta rohkeutta ajatella työn tekemisestä aivan uusin tavoin vai jumitammeko vielä pitkään supistamisten, kiristysten ja kilpailuttamisten kierteessä? Vai koittaako aika, jolloin ihmiset saavat tehdä merkityksellistä työtä ja keskittyä olennaiseen?

Epäilen, että uusi entistä parempi suomalainen työelämä on jo idullaan. Sen avaimet piilevät työpaikkojen käytännöissä ja työtä tekevien ihmisten kokemuksissa ja oivalluksissa. Ne pitää vain löytää, nostaa esille ja koota yhteen malliksi muillekin. Tämä taas ei onnistu ilman työelämäläheistä tutkimusta, jonka tekijät ajattelevat, että jokaista kannattaa kuunnella. Joskus yksikin voi olla riittävästi.

Anu Järvensivu, FT, erikoistutkija, työelämän tutkimuskeskus, Tampereen yliopisto

http://hyvatyonantaja.fi/

Kirjoittajavieraassa tutkimustiimin vieraana kirjoittavat suomalaisen työelämän tutkijat ja asiantuntijat.