Vihreämpi työpaikka

Käytetäänkö työpaikallasi kertakäyttöastioita? Lajitellaanko jätteet? Miten on sähkönkäytön kanssa? Tai miltä kuulostaa ajatus siitä, että työpaikkaruokalassa tarjoillaan kerran viikossa vain kasvisruokaa?

Kuulostavatko kysymykset tutulta pohdinnalta vai ihan uudelta ajatukselta?

SAK:n keskustoimisto on yksi Suomen 170 organisaatiosta, jolle on myönnetty WWF:n Green Office –merkin käyttöoikeus.

WWF:n Green Office  on toimistoille tarkoitettu ympäristöjärjestelmä, jonka tavoitteena on vähentää toimistotyöstä ja – toimista aiheutuvaa ympäristökuormitusta. Samalla säästetään myös materiaali- ja energiakustannuksissa.

Toimistomme on mm. luopunut kertakäyttöastioista, lajittelemme jätteet, kierrätämme käytöstä poistetut kalusteet, käytämme sähkölaitteissa energiasäästöasetuksia ja huomioimme hankinnoissa ympäristönäkökulmat. Olemme myös sitoutuneet jatkuvaan parantamiseen ympäristöasioissa.

Vihreä toimisto raportoi WWF:lle vuosittain kulutuksestaan vähintään kolmella eri tunnusluvulla. SAK:ssa seurattaviksi kohteiksi on valittu paperin, lämmön ja sähkönkulutus. Lisäksi käytössämme on WWF:n kulutustapamittari, joka seuraa henkilökunnan tietämystä ympäristöasioista sekä toimien ympäristömyönteisyyttä.

Tottuminen uusiin tapoihin ei ole helppoa, mutta se kannattaa. Kaikki Suomen Green Office –toimistot säästivät viime vuoden aikana 245 kiloa kasvihuonekaasupäästöjä henkeä kohti edelliseen vuoteen verrattuna. Luku vastaa noin sataa litraa bensiiniä.

Toimistojen vuodessa säästämästä paperista saisi aikaan yli 1,5 kilometriä korkean pinon. Sähköä vihreät toimistot puolestaan säästivät vuodessa yhteensä määrän, joka vastaa 446 kaukolämmitteisen omakotitalon keskimääräisiä vuosittaisia päästöjä.

Tapoja kannattaa noudattaa myös kotona. Esimerkiksi allekirjoittaneen perhe tuottaa kaatopaikalle menevää sekajätettä kuukaudessa pienen hedelmäpussin verran. Kaikki muu päätyy lajitteluun.

Christina Karlsson, tietoasiantuntija, SAK:n Green Office - yhdyshenkilö

Onko ahneudella rajoja?

Olin heinäkuussa Suomi-areenan keskustelutilaisuudessa Porissa, jossa Jari Sarasvuo otti esille riistämisen tarpeen. Hän jotenkin näki niin, että riistämällä lapsia työvoimana, heille saadaan opetettua ”oikeaa” työeetosta ja samalla turvataan kansakunnan tulevaisuus. Tästä olin täysin eri mieltä, mutta siltä osin olen kyllä Jarin kanssa samaa mieltä, että mikäli riistäminen tehdään mahdolliseksi työpaikkoja – siis niitä riistotyöpaikkoja – kyllä syntyy. Tulee sekä uusia (riisto)työpaikkoja että nykyisiä kunniallisia työpaikkoja muutetaan riistotyöpaikoiksi. Sellaiseksi voidaan laskea työpaikat, joissa työntekijän vähimmäisoikeudet ovat alle normaalin ja kohtuulliseksi mielletyn rajan, eli esimerkiksi 3-4 euron tuntipalkat, vallitsee epävarmuus työaikojen osalta, työsuhteet ovat turvattomia jne.

Sattumalta olin leikannut talteen Helsingin Sanomien artikkelin 7.5.2011 joka otsikoitiin seuraavasti: ”Näillä käsillä tehdään iPad”. Siinä kerrotaan Kiinassa toimivasta Foxconn yrityksestä, joka valmistaa Applen tuotteita, mutta sen asiakkaita ovat myös Nokia, HP ja Motorola. Tietotekniikkaa valmistavat jättiyritykset siis. Kyseisen Foxconnin työolosuhteet ovat artikkelin perusteella karmeat. Työajat tehtaalla ovat jotain muuta kuin mitä voidaan pitää inhimillisinä (kuusi työpäivää viikossa, kymmenen tuntia päivässä). Työolosuhteet ovat kurjat ja työntekijöiden kohtelu sikamaista (esimerkiksi asennossa seisottamisrangaistuksia, häpäisemistä ja nöyryyttämistä). Palkka on noin 200 euroa kuussa, joka on kuitenkin siellä varsin hyvä palkka.

Miten Foxconn nyt liittyy kirjoitukseni otsikkoon? Artikkelissa Foxconnin toimitusjohtajan erityisavustaja sanoo: ”ja mitä Foxconnin työntekijöiden palkkoihin tulee, niin olemme kyllä valmiita niitä korottamaan entisestäänkin, jos vain länsimaiset kuluttajat ovat valmiita maksamaan tuotteista enemmän”. Hetkinen, jos työntekijän kuukausipalkka on pari sataa ja yksi I pad maksaa ainakin 500, niin yhden iPadin hinnalla maksetaan kahden ja puolen työntekijän kuukausipalkka. Kyseessä on kuitenkin massatuotanto, jossa ”tabletteja” valmistuu liukuhihnalta vinhaa vauhtia. Onko kiinalainen Foxconn sitten niin ahne ja pahantahtoinen, että se kiusaa pienillä palkoilla työntekijöitään? Ei välttämättä.

ETLA julkaisi viime vuonna kiinnostavan kirjan ”Missä arvo syntyy?”. Siinä on purettu Nokian N95 puhelin osiin ja tarkasteltu mitä sen valmistaminen maksaa ja minne puhelimen myynnistä saatavat rahat menevät. Tulos oli, että puhelimen verottomasta vähittäismyyntihinnasta 547 euroa, vain kaksi prosenttia (11 euroa) jäi laitteen valmistajalle, eli juuri edellämainitun Foxconnin kaltaisille firmoille. Nokian liikevoittoon meni 16 prosenttia (89 euroa). Toisin sanoen, Nokian omistajat keräsivät kahdeksan kertaa enemmän rahaa per puhelin kuin tehdas, joka itse asiassa puhelimen valmisti ja maksoi palkkoja työntekijöille. Lisäksi Nokian sisäisiin ”tukitoimintoihin” meni 169 euroa (31 prosenttia).

Puhelimen hinta 547 euroa on aivan älytön, kun kerran noin iso osa puhelimen hinnasta kulkeutui pelkästään voittoihin. Olisi mahdollista maksaa parempia palkkoja, korjata työolosuhteet ja laskea puhelimen hintaa, ja silti sijoittajat saisivat hyvää tuottoa. Tämä on puhtaasti tahdon asia, se olisi mahdollista. Mutta kun mikään ei riitä – ahneudella ei näemmä ole rajoja. No nyt Nokialla on aivan eri taloudellinen tilanne kuin vielä parisen vuotta sitten jolloin kirjaa tehtiin, mutta kirjoitukseni pointti säilyy. Mikäli riistäminen sallitaan, sitä myös tapahtuu. Riistäjiä on ollut aina ja luultavasti tulee myös aina olemaan. Kysymys kuuluukin, miten me tähän asiaan suhtaudumme?

Juha Antila, kehittämispäällikkö

Yhdenvertaisuus ei synny väistämällä!

Espoon kaupunginteatterin taannoisessa Juha Jokisen ohjaamassa Esitystalous – näytelmän kohtauksessa puolue pohtii tilaansa, laskevaa kannatuskäyräänsä ja painotuksiaan.

Kohtauksessa puoluehallituksen jäsen Jaana kysyy muilta hallituksen jäseniltä oleellisen kysymyksen: ”Tietääkö äänestäjät oikeesti tästä SAK:n uudesta pätkätyöpainotuksesta? Tiedetäänkö edes me? ”

Hyvä yhteiskunnallisen teatterin kysymys. Vastaus riippuu reaalielämässä siitä, miten tuleva Suomen hallitus lähtee yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa toteuttamaan hallitusohjelmaan kirjattua.

Kirjauksen ydin on poikkihallinnollinen selvitys- ja kehittämishanke, jossa arvioidaan työmarkkinoiden muutoksia ja niiden vaikutuksia työn tekemisen muotoihin, työvoiman käyttötapoihin ja työaikakysymyksiin.

Käytännössä tämä tarkoittaa määräaikaisten ja osa-aikaisten työsuhteiden sekä työsuhteen ja yrittäjyyden välimaastossa olevan itsensä työllistämisen ongelmakohtien selvittämistä ja lainsäädäntömuutoksia.

Selvittäminen on toki tarpeen. Tutkijat tutkikoot ja asiantuntijat selvittäkööt, mutta se ei riitä. Tarvitaan tekoja.

Työn teettämisen tavasta riippumaton yhdenvertaisuus ei tule todeksi selvittämällä. Se edellyttää työ- ja sosiaalilainsäädäntöön muutoksia.

Esitystalouden ohjaajan eetosta mukaillen: maan hallitus yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa, yhdenvertaisuus ei synny väistämällä!

Anu Suoranta, hankekoordinaattori

Kirjoittajavieras: "Sovitaanko näin"

Pikkupomoksi edenneellä ystävälläni oli tapana määräyksiä antaessaan sanoa. Äänensävyssä ei ollut hiventäkään neuvotteluhaluun viittaavaa. Päinvastoin.

Yksipuolinen ”sopiminen” ei ole tämän päivän työelämässäkään tuntematonta. Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin mukaan joka 20. palkansaajan palkoista ja työajoista määrää yksipuolisesti työnantaja.

Tämä ei kuitenkaan ole onneksi koko totuus. Vaikka sopimusjärjestelmän on väitetty olevan jäykkä, työpaikkatasolla kuva on toisenlainen ja kirjo tuntuu jatkuvasti saavan uusia sävyjä.

Viime aikoina esillä on ollut paikallinen sopiminen. Sellaisiksi kutsutaan hyvin monenlaisia käytäntöjä. Yksi puhuu yt-lain neuvotteluvelvoitteesta, toinen epämuodollisesta porukalla sopimisesta, jota on harrastettu iät ja ajat. ”Jotta hommat saadaan hoidetuksi”.

Yksi syy epämääräisyyteen on se, että työlainsäädännöstä ei juuri löydy erityisesti tällaista sopimustapaa koskevia säädöksiä.

Suppeassa mielessä paikallisella sopimisella voidaan tarkoittaa valtakunnallisten työehtosopimusten sallimaa tai edellyttämään sopimista. Kirjataan esimerkiksi, että ”paikallisesti voidaan sopia toisin”.

Eri työehtosopimuksissa tällaisten kirjausten määrä ja sisältö vaihtelee erittäin paljon. Työolobarometrin mukaan vuonna 2010 palkansaajista noin 15 prosenttia oli tällaisten paikallisten sopimusten piirissä. Edelleen noin puolet noudatti pelkästään valtakunnallisia sopimuksia ilman paikallisia osia.

Luottamusmiesjärjestelmä on paikallisessa sopimisessa keskeisessä asemassa. Sopijaosapuolina ovat työnantajan edustaja ja henkilöstöryhmää edustava luottamusmies. Asia ei ole kuitenkaan näin selkeä.

Vain noin 60 prosentilla kaikista palkansaajista on ammattijärjestön luottamusmies. Näiden lisäksi joillakin työpaikoilla on valittu henkilöstön edustaja tai luottamushenkilö, jolla ei ole ay-kytkentää. Enemmistöllä pienillä työpaikoilla työskentelevistä ei ole ay-luottamusmiestä. Silti valtaosa niistä on yleissitovien sopimusten piirissä.

Entistä osaavammat palkansaajat haluavat olla vaikuttamassa omaa työtä koskevien asioiden lisäksi myös niihin ehtoihin, joiden puitteissa työtä tehdään. Avoimuutta ja yhteistyötä vaaditaan. Siellä, missä asiat ovat kunnossa, myös paikallisiin sopimuksiin suhtaudutaan työolobarometrin mukaan hyvin myönteisesti.

Ei tarvitse olla kovinkaan hyvä ennustaja, jos sanoo paikallisen sopimisen tuovan mukanaan ongelmia. Tullaan kysymään millä oikeudella jotkut ovat sopineet asioista muiden puolesta. Jos sopimukseen ei ole päästy, tullaan kyseenalaistamaan työnantajan yksipuolisia ratkaisuja. Miten yhdenvertaisesti ja oikeudenmukaisesti ne kohtelevat henkilöstöä?

Paljon on kiinni eri alojen järjestäytymisestä ja vielä enemmän luottamusmiesjärjestelmän toimivuudesta. Näiden suhteen suunta ei ole ollut kovinkaan positiivinen. Paikallinen sopiminen on vanha asia, mutta sen muuttunut asema pakottaa miettimään ja opettelemaan asioita uudelleen.

Pidetään huolta siitä, että palkansaajien lisääntyvä halu vaikuttaa toteutuu myös käytännössä. Sovitaanko näin!

Kirjoittajavieras Pekka Ylöstalo on erityisasiantuntija  TEM Työelämän laatu -ryhmässä

Kadonneet pojat eivät löytäneet Säätytalolle - miesnäkökulma hallitusohjelmaan

Tasa-arvotyössä sukupuolivaikutusten arviointi on eräs työväline, jonka avulla voi katsoa muodollisesti sukupuolineutraalien suunnitelmien, päätösten ja yhteiskunnallisten rakenteiden vaikutusta miesten ja naisten asemaan.

Tämä menetelmä on avannut usein yllättäviä näkökulmia siihen, kuinka naisten epäoikeudenmukaisen ja epätasa-arvoisen kohtelun jatkuminen on osa jokapäiväistä yhteiskunnallista toimintaa ja päätöksentekoa.

Sukupuolivaikutusten arviointi tuo tänä päivänä esiin myös sen, että yhteiskuntapolitiikassa tarvitaan nykyistä vahvempaa panostusta miesten syrjäytymisen torjumiseen.

Miesten työllisyysaste on pitkään laskenut ja naisten työssäkäynti on samaan aikaan lisääntynyt. Tämä on tasa-arvon kannalta periaatteessa hyvä suuntaus, mutta ongelmana on, että miesten työllisyysasteen laskun kääntöpuolena on pitkäaikaistyöttömyyttä, työkyvyttömyyttä ja pysyvää syrjäytymistä.

Terveys- ja koulutuspolitiikan tarkastelu ja muokkaaminen sukupuolten terveyseroja kaventavasti on tärkeää sekä miesten että naisten kannalta.

On jo aika löytää keinot puuttua poikien ja nuorten miesten suurempaan riskiin joutua koulupudokkaiksi ja keskeyttää ammatillinen koulutus tai korkeakoulutus. Miesten kohtuuttoman suuri osuus pitkäaikaistyöttömistä ja asunnottomista on koko yhteiskunnan ongelma.

Miesten elinikä on keskimäärin seitsemän vuotta vähemmän kuin naisilla. Miesten selvästi naisia runsaammat alkoholiongelmat, itsemurhat ja väkivalta vaativat erityistoimia nimenomaan tasa-arvonäkökulmasta, koska näistä miesten ongelmista kärsivät miesten lisäksi heidän vanhempansa, puolisot ja lapset.

Työurien pidentämisessä perheen ja työn yhteensovittaminen sai huomattavan yksityiskohtaisen käsittelyn.

SAK:n näkökulmasta hallitusohjelman muotoilut ovat perhevapaiden osalta kovin hankalat, koska ehdoksi parannuksille on laitettu se, että rahoituksesta on sovittu. Antaako hallitus näin työnantajapuolelle oikeuden estää kaikki parannukset isien perhevapaissa?

Sukupuolten välinen väkivalta ja hyväksikäyttö on hahmotettu hallitusohjelmassa kodin ja vapaa-ajan ongelmaksi. Työpaikkojen ongelmat ovat jääneet katveeseen ja sitä kautta myös se, että uusimpien selvitysten mukaan myös miehet joutuvat työpaikoilla sopimattoman seksuaalisen häirinnän uhreiksi.

Hallitusohjelmassa on vain kaksi miespoliittista erityiskirjausta. Ensimmäinen koskee ruotsinkielisen varusmieskoulutuksen turvaamista. Se ei ole kovin merkittävä sukupuolten välisen tasa-arvon näkökulmasta. Jälkimmäinen on tasa-arvonäkökulmasta tärkeämpi isyysvapaiden pidentämisen tavoite.

Koulutus-, terveys- ja työllisyyspolitiikassa ei ole yhtäkään kirjausta, jossa miesten vakavat erityisongelmat olisi analysoitu ja niiden ratkaisemiseksi esitetty sitovia toimenpiteitä.

Kasvava ns. kadonneiden poikien joukko vaarantaa pahoin koko kansakunnan taloudellisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin. Siksi on valitettavaa, ettei alla oleva SAK:n tekemä esitys hallitusohjelmaan menestynyt kuuden puolueen neuvotteluissa:

Miesten suurempi syrjäytymisriski heikentää Suomen sosiaalista kestävyyttä, minkä vuoksi hallitus ryhtyy toimiin, jotka vähentävät poikien tyttöjä suurempaa riskiä joutua koulupudokkaiksi ja parantavat nuorten miesten mahdollisuuksia suorittaa ammatillinen tutkinto.

Tapio Bergholm, erikoistutkija, SAK:n tasa-arvotiimin vetäjä

Osa-aikaiset, syrjään viskottavia?

Osa-aikatyöntekijöiden määrä on noussut vähittäiskaupassa sekä hotelli- ja ravintola-alalla aina 1990-luvun lamavuosista.

Vähittäiskaupassa työskenteli vuonna 2010 säännöllisesti yli 50 000 ihmistä osa-aikaisesti, hotelli- ja ravintola-alalla 23 000.

Kuntasektorilla kuukausipalkalla osa-aikaisesti työllistyi 58 000 ja lisäksi kunnat työllistivät noin 13 000 tuntipalkkaisesti. Kuntasektorilla osa-aikaisten työntekijöiden määrä on vuosina 2004 – 2010 lisääntynyt 3,4 %.

Osa-aikaisuuteen on toki monia syitä, mutta tarkastelemalla ammatteja, joissa osa-aikaisten määrä on suuri käy ilmi, että kyse on myös työnantajan työn teettämisen tavasta, ei työntekijän vapaasta valinnasta.

Esimerkiksi koulunkäyntiavustajilla yksistään työaika on useimmiten kokoaikatyön rajaa pienempi ja kaupan alalla on jatkuva jano lisätunteihin. Eikä syyttä, sillä 30 tuntia on enemmän kuin 25, vaikka molemmat ovat liian vähän toimeentuloon.

Karua kieltä osa-aikatyön tuottamasta palkkaköyhyydestä kertoo se, että vähittäiskaupassa myyjistä 45 % ja myymäläkassoista peräti 68 % teki työtä, jossa viikkotunteja oli alle 31 (v.2010).

Korkeintaan 30 tuntia työskentelevien keskiansio oli 984 euroa ja 30–34 tuntia työskentelevillä 1610 euroa kuukaudessa (v. 2009).

Luvut kertovat enemmän yritysten strategisista valinnoista, kuin työntekijöiden halusta elintason downshiftaamiseen vajailla työtunneilla. Osa-aikatyötä käytetään systemaattisesti.

Se mikä työelämän kokonaisuudessa näyttää satunnaistumisena on tarkemmalla katseella harkittua liiketoimintaoppia, joustojen tavoittelua työsuhdetyypin valinnalla sekä lainsäädännön rikkomista ja ohittamista.

Työtätekevien köyhyys on osa-aikatyötä tekevien arkea. Kyse ei kuitenkaan ole ainoastaan rahan puutteesta, vaan myös laajemmin osa-aikatyötä tekevien sysäämisestä pois osallisuudesta.

 Osa-aikaisilla työntekijöillä on vähiten vaikutusmahdollisuuksia työssä. Tämä koskee mm. työnantajan maksamaa koulutusta ja tätä kautta mahdollisuutta suojautua työelämän epävarmuutta vastaan.

Kisaa ei pidä käydä paremmin voinnista eri työntekijäryhmien välillä, eikä kesken, mutta jo nyt on selvää, että osa-aikatyöntekijöiden edellä vaikutusmahdollisuuksissa ovat sekä pysyvää kokoaikaista työtä tekevät että myös määräaikaista työtä tekevät. (Ks. Nätti ym. teoksessa Valta ja toimijuus aikuiskasvatuksessa - Aikuiskasvatuksen 49. vuosikirja, 2011)

Työtä satunnaistetaan. Vastentahtoisen osa-aikatyön teettäminen ei ole sattumaa, vaan työnantajan valintaa. Tässä logiikassa yritystehokkuuden aiheuttamat toimeentulo-ongelmat sysätään sosiaaliturvajärjestelmän paikattaviksi. Työn satunnaistaminen, yrittäjäriskin siirtäminen työntekijöille huutaa työlainsäädäntöön kirjausta, jossa osa-aikatyön käytölle pitää löytyä perusteet.

Yritysten keskinäistä kilpailua puolestaan hillitsisi se, että osa-aikatyön käytölle määritettäisiin työpaikkakohtainen katto. Työrauhaa ja työhyvinvointia edistäisi taas se, että lisätyön tarjoamisvelvoitteen rikkomisesta ja ohittamisesta läimähtäisi tiukempia sanktioita.

Työmarkkinoilla heikoimman puolella asettuminen on sitä, ettei ketään viskota kertakäyttötuotteena syrjään.

Anu Suoranta, hankekoordinaattori

Kirjoittajavieras: epätyypillinen loma

Olisi reilua, että työsuhdetyypistä riippumaton ja samoilla ehdoilla määräytyvä palkallinen vuosiloma olisi yhtäläinen sosiaalinen oikeus. Tällöin muut yleistyvät työllisyyden muodot, kuten itsensä työllistäminen ja kotitaloustyö, tulisi mieltää yhtä arvokkaiksi kuin palkkatyö – myös lomaoikeuden osalta.

Palkallisen vuosiloman ansainnan logiikka on kuitenkin nykyisellään se, että mitä lyhyempi on palkkatyösuhde ja mitä kauempana se on tyypillisestä työsuhteesta, sitä kehnommat ovat lomaoikeudet.

Nykyisin lomaoikeuden saa vain, jos työtä tekevällä on työsuhde. Esimerkiksi itsensä työllistäminen ei käy lomaoikeuden perusteeksi. Näin toimeksiannoilla työskentelevät, kotityöntekijät ja ammatinharjoittajat jäävät vaille vuosilomaa.

Vaaditun työsuhteen lisäksi lomanansainta riippuu etenkin työsuhdetyypistä. Vähintään vuoden voimassa olleesta työsuhteesta ansaitsee pisimmän palkallisen loman. Vapaata kertyy tällöin 2,5 päivää työkuukaudelta. Lyhytaikaisesta tai -kestoisesta työstä kertyy vastaavasti vain 2 lomapäivää, mikäli työsuhteen pituus täyttää tietyt kriteerit.

Kaikkein lyhyimmissä työsuhteissa (alle 14 päivää tai 35 tuntia kuukaudessa) loma-aika korvataan työsuhteen päättyessä rahana. Esimerkiksi usealle työnantajalle lyhyttä keikkaa tekevälle ei palkallista lomaa kerry. Monella lomarahat tai -korvaukset kuluvatkin elämiseen – eivät lomailuun.

Eräänlaiseksi standardiksi on muodostunut neljän viikon palkallinen vuosiloma, tyypillinen loma. Tätä lyhyemmän, epätyypillisen loman ansaintaan ja pitämiseen vaikuttavat monet seikat, ennen muuta työsuhteen alkamisajankohta.

Epätyypillinen loma tarkoittaa myös sitä, että ansaittua vapaata ei tule pidettyä. Syynä on tällöinkin usein työsuhdetyyppi. Esimerkiksi keikka- ja projektityö ketjuuntuvat, eikä lomailla ehdi työsuhteiden välissä.

Loman pitämistä selittävät yhtäältä sen ansainta sekä toisaalta lomansaajan elämäntilanne ja arvovalinnat. Myös sukupuoli vaikuttaa. Naisilla epätyypillistä lomaa selittävät työmarkkina-aseman epävarmuus, työuran lyhyys ja työsuhteiden pätkittäisyys koulutustasosta riippumatta. Miesten kohdalla taas korkea koulutus, vastuullinen työ ja ammattiala selittävät epätyypillisen loman pitämistä.

Kirjoittajavieras Anu-Hanna Anttila on Turun yliopiston sosiologian dosentti

Epätyypillisen loman ansaintaa ja pitämistä koskevat tiedot perustuvat joustava loma-aika -tutkimushankkeen (2007−2010) tuloksiin. Tietoa hankkeesta: http://www.soc.utu.fi/laitokset/sosiologia/tutkimus/projektit/loma-aika/index.html