Lakkoon maanantaina?

Mitä vikaa maanantaissa?

Erikoistutkija Tapio Bergholm Aristoteleen kantapäässä

http://yle.fi/radio1/kulttuuri/aristoteleen_kantapaa/ohjelmat/pasi_heikura_mita_vikaa_on_maanantaissa_36505.html

Lakkoilusta Suomessa vuosina 1971-1990   Tapio Bergholm ja Paul Jonker: Farewell to the communist strike hypothesis? – The diversity of striking in Finland between 1971-1990.
http://iassc-mshdijon.in2p3.fr/spip.php?article27&lang=en

UUSI KULMA ON MUUTTANUT

SAK:n nettiuudistuksen myötä Uuden kulman blogikirjoitukset löytyvät nyt osoitteesta

http://www.sak.fi/ajankohtaista/blogit/uusi-kulma

Tästä ikuisuuteen vai silloin tällöin tarvittaessa?

Miten saadaan järjestäytymisaste nousuun? Miten huolehditaan siitä, että työntekijät ymmärtävät järjestäytymisen merkityksen ja jäsenyyden arvon? Miten varmistetaan, että SAK:lainen ay-liike on vastaisuudessakin miljoonajäseninen vaikuttaja suomalaisessa yhteiskunnassa?

Relevantteja, ajankohtaisia ja perusteltuja kysymyksiä, joihin on syytäkin etsiä vastauksia –SAK:n edustajakokouslinjausten mukaisesti – yhteistyössä SAK:laisen perheen kesken.

Järjestäytymisen ja jäsenhankintatoimien lisäksi SAK:laisella ay-liikkeellä on toinenkin haaste, jonka ratkaiseminen on vielä järjestäytymisen varmistamistakin kryptisempi. Miten varmistamme, että SAK:lainen ay-liike on vastaisuudessakin vahva, vaikuttava ja uskottava toimija?

Ay-liikkeen vahvuus ja vaikutusvalta perustuu jäsenistöön. Liikkeen palveluksessa on lukuisia huippuasiantuntijoita, mutta heidänkin asemansa neuvotteluissa perustuu korkeaan järjestäytymisasteeseen ja vahvaan, osallistuvaan jäsenistöön.

Neuvottelupöydässä ei istu yksin Lauri Lyly, vaan hänellä on takanaan miljoona jäsentä, joilla on valmius ja halu tarvittaessa nousta barrikadille yhteisen asian puolesta. Joku voisi kutsua sitä myös pelotteeksi. Kysymys kuuluu – onko jäsenistö valmis nousemaan yhteiseen rintamaan, onko jäsenistö valmis toimimaan yhteisen päämäärän puolesta?

Suomalaiset ovat edelleen valmiita osallistumaan, jos asia tulee riittävän lähelle, jos toimintakanavat ovat helposti hyödynnettävissä ja jos viesti on tarpeeksi selkeä. Tästä erinomaisena osoituksena on muutaman vuoden takainen mielenilmauksen vyöry, minkä silloinen pääministeri Vanhanen sai aikaan ilmoituksella nostaa eläkeiän alarajaa.

Missä sitten on ongelma?

SAK:lainen ay-liike on perustettu yli 100 vuotta sitten. Sen toimintatavat kumpuavat vuosikymmenien takaa, ajasta, jolloin liikkeen toimintaan lähdettiin mukaan arvosidonnaisesta eetoksesta käsin.

Toimintaorganisaatio ammattiosastoissa ja paikallisjärjestöissä on erittäin hierarkkinen, muodollinen, ylhäältä alas johdettu, perinteitä ja arvosidonnaisuutta arvostava. SAK:laisen liikkeen toimintaan pitäisi perinteen mukaisesti tulla mukaan lähes elämänmittaiseksi ajaksi huolehtimaan toisten asioista.

Systeemiteoreettisesti asiaa tarkasteltuna SAK:laisen ay-liikkeen toimintaorganisaatio on malliesimerkki vanhan liikkeen suljetusta systeemistä, jossa kohtuullisen pieni joukko hoitaa asioita. Toimijat ovat toisilleen hyvin tuttuja, arvot ovat toimijoille yhteisiä, asioita hoidetaan totutulla, turvallisella ja muodollisella tavalla. Systeemin sisällä on hyvä ja helppo olla, mutta samalla kaikki ulkoapäin tuleva uusi ajattelutapa koetaan uhaksi, joka voi murtaa turvallisen muurin sen ympärillä.

Tässä on ongelman ydin.

SAK:laisen liikkeen tavoitteet puhuttelevat 2010-luvun Suomessa työntekijöitä, mutta tavat ja rakenteet, missä niitä toteutetaan, eivät.

Vanhojen liikkeiden, perinteisten järjestöjen toimintaa johtaa viimeinen ns. järjestösukupolvi, jolle edellä kuvattu toimintaympäristö ja –tavat ovat luontevia. Tilalle kasvava projektisukupolvi ei tunne näitä toimintatapoja omakseen, mutta ei myöskään löydä toimintatilaa vanhojen liikkeiden sisältä niin kauan, kuin järjestösukupolvi ei näe muutokselle tarvetta.

Paradoksia lisää se tosiasia, että lähes jokaisessa paikallisyhdistyksessä ihmetellään, miksi nuoria on niin vaikea saada toimintaan mukaan?

Pitäisikö siis kaikki vanha heittä roskalavalle? –Ei. Pitäisikö arvot polttaa takkauunissa? –Ei. Pitäisikö ay-liikkeen perinteet upottaa merenpohjaan? –Ei. Onko SAK lakkauttamassa paikallisjärjestönsä? -Ei.

Mutta, jotta turvaamme myös jatkossa sen, että SAK:laisessa liikkeessä on aktiivisia jäseniä, on meidän välttämätöntä uudistaa ja avata omia rakenteitamme ja tapojamme.

Nuoret sukupolvet eivät sitoudu vuosikymmeniksi rakenteisiin, hallinnolliset muodollisuudet (niin välttämättömiä kuin ne yhdistyslain näkökulmasta ovatkin) ei kiinnosta – sitä vastoin nuoret ovat alttiita ja valmiita ottamaan osaa konkreettiseen toimintaan tärkeiden ja koskettavien asioiden puolesta.

Vääräleuat sanovat, että nuoret sukupolvet tulevat poimimaan rusinat pullasta, elävät narikkayhteiskunnassa, jossa voi piipahtaa siellä, missä kulloinkin hyvältä ja mielenkiintoiselta tuntuu. Entä sitten?

Jos asia on näin, eikö SAK:laisen ay-liikkeen pitäisi muuttaa itseään sellaiseksi, että nuorten takki heilahtaisi yhä useammin sen narikkaan? Facebook-aikakaudella myös viestintä on muuttanut merkitystään. Enää ei kokoonnuta ammattiosaston kuukausikokoukseen kuulemaan viimeisimpiä uutisia ay-rintamalta; tieto leviää salamana nettisukupolven keskuudessa.

Tämä ei kuitenkaan riitä. Nuoret myös edellyttävät, että heitä aidosti kuullaan, että heillä on oikeasti mahdollisuus ottaa kantaa ja kertoa mielipiteensä. Tarvitsemme siis aitoja, kaksisuuntaisia kanavia jäsenistön ja ”palkkakoneiston” välille vahvistaaksemme uusien sukupolvien sitoutumista liikkeeseen.

Tarvitsemme sukupolvien välistä siltaa. Siltaa, joka yhdistää perinteet ja perinteiden vaalijat uusiin toimintamuotoihin ja osallistumisidentiteetteihin. Molemmat osallistujatyypit ovat yhtä tärkeitä ja kun he löytävät ja tunnustavat toisensa, ay-liike voi todeta olevansa yhä edelleen kansanliike, joka on vahva, vaikuttava ja uskottava toimija. Tähän haasteeseen meidän on tartuttava yhdessä.

Eija Harjula, järjestöpäällikkö

Työpaikan tyhmät, hitaat ja typerät?

Mitä eroa on työpaikan työntekijällä, jonka näkö on heikentynyt ja työntekijällä, jolla on oppimisvaikeuksia?

Toisen ongelma tunnistetaan ja siihen tarvittavaa apuvälinettä, silmälaseja, pidetään luonnollisena asiana. Toisen ongelma taas jää todennäköisesti tunnistamatta ja johtaa moninaisiin vaikeuksiin työssä selviytymisessä.

Kuitenkin kyse on molempien kohdalla ominaisuudesta, jota voidaan helpottaa apuvälineillä ja muilla työpaikan järjestelyillä.

On olemassa erilaisia arvioita, kuinka monella SAKlaisista työntekijöistä on tunnistamattomia oppimisvaikeuksia. Liioittelua tuskin on sanoa, että niitä on noin neljänneksellä.

SAKlaisilla on todennäköisesti muita työntekijäryhmiä enemmän vaikeuksia oppimisessa. Vaikeudet ovat jääneet kouluaikana tunnistamatta ja johtaneet vähäiseen koulutukseen.

Oppimisvaikeuksia ovat esimerkiksi vaikeus lukea, oppia matematiikkaa, muistiongelmat, hahmottamisvaikeudet tai keskittymisen vaikeudet. Olivat nämä vaikeudet minkälaisia tahansa, ne tekevät työstä suoriutumisen ja työssä etenemisen vaikeaksi.

Työntekijät, joilla on oppimisvaikeuksia, leimautuvat usein työpaikalla tyhmiksi ja hitaiksi. He syrjäytyvät työyhteisöistä ja joutuvat kiusaamisen kohteeksi.

Tunnistamaton oppimisvaikeus johtaa itsetunnon romahtamiseen. Työstä selviytymisestä ja ongelmien peittelystä tulee jokapäiväinen piina, joka vie kaikki voimat. Työn imua on vaikea tuntea ja työssä jaksamisesta on turha puhua.

Jo koulussa näille ihmisille oppimiskokemus on merkinnyt virheiden metsästystä, joka on saanut pelkäämään pienintäkin epäonnistumista. Opettajan leimakirves on heilunut ja tavallisesta pojasta tai tytöstä on tullut se luuseri, josta ei koskaan tule mitään.

Sama jatkuu työelämässä. Ihminen itsekin uskoo olevansa tyhmä ja taitamaton, vetäytyy kuoreensa ja yrittää jotenkin selvitä jokapäiväisistä tehtävistä. Uskallusta tavoitella uusia vaativampia työtehtäviä ei ole. Usein myös oma henkilökohtainen, työn ulkopuolinen elämä, kärsii ja ongelmat kasaantuvat.

Kyse on kuitenkin aivan normaaliälyisistä ihmisistä, joiden yhtenä ominaisuutena vain on jonkintasoinen oppimisvaikeus. Niin kuin jonkun toisen ominaisuutena on huono näkökyky tai huono kuulo.

Usein on vielä niin, että oppimisvaikeuksinen korvaa osaamisen puutteet tavallista paremmilla käytännön taidoilla. Vaikka käyttöohjeen lukeminen ei onnistukaan, koneen ”sielun” ymmärtäminen sen sijaan on huippuluokkaa.

Kyse on yhdenvertaisuudesta!

Tunnistamaton oppimisvaikeus on usein työssä etenemisen este, vaikka työn henkilökohtaistamisella ja mukauttamisella tämä olisi täysin mahdollista. Muuttuvassa työelämässä useimmat meistä joutuvat työuransa aikana vaihtamaan tehtäviä ja omaksumaan uusia asioita. Oppimisvaikeuksiselle tämä merkitsee muita useammin rattailta putoamista ja pitkäaikaistyöttömyyttä.

Olisikin kehitettävä sopivia menetelmiä oppimisvaikeuksien tunnistamiseen työpaikoilla. Niin työnantajien kuin luottamushenkilöidenkin kykyä tunnistaa ongelmia on lisättävä ja työpaikoilla on sovittava tarvittavista työnantajaa velvoittavista toimenpiteistä ja hankittavista apuvälineistä.

Tällä voidaan merkittävästi parantaa työviihtyvyyttä ja pidentää työuria. Samalla parannetaan myös oppimisvaikeuksisen työntekijän kaikinpuolista elämänhallintaa ja kuvaa omasta itsestä työyhteisön jäsenenä.

Oppimisvaikeuksien tunnistamiseen ja ongelmien ratkaisemiseen tarvitaan uutta näkemystä paitsi työnantajilta myös ammattiliitoilta. Mitä merkitsee oppimisvaikeuksisten edunvalvonta, millä turvaamme ammattiliiton tuen myös heille?

Merja Lehmussaari, koulutusasiantuntija

Työmiesten työsuojelu ei ole kohdallaan

Meillä on kaikki asiat työsuojelussa paremmin kuin muualla – vai onko?

Olen huolestunut työntekijöiden suojelusta. Taas kerran sain lukea Tapaturmavakuutuslaiton liiton TVL:n tilastoista, että tapaturmien taajuudet ovat nousseet edelliseen vuoteen verrattuna 8 %.

Tyypillinen tapaturman uhri on SAK:laisella alalla työskentelevä mies. Näitä korvattuja työpaikkatapaturmia sattuu vuosittain yli
110 000, joista lähes 10 000 johtaa yli kuukauden sairauslomaan. Liian moni kuolee tai vammautuu pysyvästi.

ILO:n tutkimusten mukaan Suomessa kuolee vuosittain lähes
 2 000 ihmistä erilaisiin työperäisiin sairauksiin ja tapaturmiin. Hyvin suuri osa aiheutuu kemikaaleille altistumisesta. Vakuutuslaitokset maksavat suoria korvauksia työssä sattuvista tapaturmista ja työperäisistä sairauksista yli 600 miljoonaa euroa vuodessa.

Ihmettelen, ettei kukaan nosta asiaa keskusteluihin, kun erilaisissa kokoonpanoissa neuvotellaan työurien pidentämisestä. Valitettavasti paras työpaikkatapaturmia vähentävä toimenpide on viimeisten kahdenkymmenen vuoden aikana ollut lama. Jos ei tehdä töitä, ei satu myöskään tapaturmia.

Näyttää siltä, että monilla tahoilla ajatellaan työsuojeluun panostaminen olevan vanhanaikaista. Suomessa korostetaan ennalta ehkäisyssä yksilön omaa asennetta riskin ottoon työturvallisuudessa ja erityisesti työkyvyn ylläpidossa. Sanotaan, että kysymys on asenteesta.

Mitä sillä ”asenteella” oikeastaan tarkoitetaan, ymmärtää harva. Se on helppo tekosyy. Psykologina voin sanoa, että ns. ”asenteeseen” vaikuttaminen on maailman vaikeimpia asioita.

Suomessa sovittiin vuonna 2004 uusi toimintatapa työsuojelussa ja alettiin kouluttaa työntekijöitä erityisesti teollisuuden työpaikoilla. Silloin syntyi ns. työturvallisuuskortti. Olin itse hyvin läheisesti mukana toimintamallin luomisessa.

Työturvallisuuskortti on jo muistaakseni lähes miljoonan työntekijän taskussa. Olin alusta alkaen hyvin skeptinen kortin vaikuttavuudesta tapaturmien torjuntaan, jos työpaikan työsuojeluasiat eivät ole työnantajan hallinnassa.

Työturvallisuuskortin vaikuttavuus on tällä hetkellä vain oletusten varassa. Olin aikanaan sitä mieltä, että mikään työntekijöiltä vaadittu kortti ei toimi, jos työpaikan vastuullisilla ei ole vastaavaa osaamista. Työturvallisuuskortti toimii vain yhtenä palikkana koko työpaikan työturvallisuuden osaamisessa. Sama voidaan mielestäni olettaa nyt käyttöön otetun työhyvinvointikortin osalta.

Sosiaali- ja terveysministeriön uusimmassa työsuojelustrategiassa yksi numeerinen tavoite on työtapaturmien taajuuksien vähentäminen vuoteen 2020 mennessä 25 %. Ministeriön aikaisempi tavoite oli 40 %. Sarkastisesti sanottuna on hyvä, että tavoitetta on siirretty realistisempaa suuntaan. Mutta jos mitään uutta ei tapahdu, olemme vuonna 2020 tuskin lähelläkään tavoitetta.

Työskentelin ennen Suomeen tuloani 80-luvulla ja 90-luvun alussa työsuojelukonsulttina Saksassa. Useamman kerran sain konsulttina hyviä toimeksiantoja vain pelkästään siitä syystä, että olin suomalainen. Kilpailutuksessa voitin jopa vuosikausia hyvää tulosta tehneitä miespuolisia työpsykologian osaajia. Vitsi oli, että en ollut työskennellyt Suomessa päivääkään. Pidin asiaa omalta osaltani tietysti hyvänä, mutta minussa heräsi uteliaisuus, mitä Suomessa on toisin kuin muualla.

 Suomalaisella työsuojelulla oli tosi kova maine ja jotkut ovat samaa mieltä vielä tänään. Viimeksi pari viikkoa sitten luin kannanoton, jonka mukaan Suomen työterveyshuolto ja työsuojelu on maailman huippua. Mielestäni tämä on tosi epärealistista. Asialle ei löydy mitään tilastollisia perusteita.

Uteliaana ihmisenä olen yrittänyt löytää selitystä, miksi Suomessa työpaikkatapaturmia ei saada hallintaan. Erittäin hyvänä taustana pidän Pauli Kettusen julkaisua ”Suojelu, suoritus, subjekti - Työsuojelu teollistuvan Suomen yhteiskunnallisissa ajattelu- ja toimintatavassa”.

Totta on, että verrattuna 80-lukuun kehitystä on tapahtunut, mutta tämä ei minulle riitä. Kansainvälisessä vertailussa yrityskohtaisesti suomalaiset yritykset ovat pohjasakkaa. Eräs tutkimus tarkasteli valtion tietyöhankkeiden tapaturmia pohjoismaissa. Suomessa tapaturmaluvut olivat esimerkiksi Tanskaan verrattuna kymmenkertaisesti. Missä vaiheessa Suomi on pudonnut puusta ja työsuojelu eli työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden vaalimisesta on tullut sivuseikka.

Minusta tuottavuudesta on tullut uusi mantra, jonka varjoon hukkuu työn teettäminen terveellisesti ja turvallisesti. Eikö työsuojelusta huolehtiminen tulisi olla päähuomion kohteena nyt, kun työn teettämisen muodot ovat muuttuneet riskialttiimmiksi. Tästä osoituksena ovat TVL:n uusimmat tilastot, joissa eniten nousua työtapaturmissa on siivousalalla ja vuokratyössä.

EU:n puitedirektiivi työsuojelusta edellyttää, että kansallisella tasolla varmistetaan työsuojeluosaaminen. Olen kysynyt tätä asiaa useamman kerran ministeriön tasolla. Ensimmäiseksi sain vastaukseksi, että asia on diilattu EU:hun liittymisen yhteydessä - jäi avoimeksi siis ketkä, oletan siis työmarkkinaosapuolet.

Myöhemmin kysyttäessä minulle sanottiin, että jos SAK asiaa vaatii, niin työsuojeluvaltuutettujen valintaan puututaan. Tämän ymmärsin niin, että työntekijäjärjestöjen autonomia työsuojeluvaltuutettujen valintaan katoaisi.

Erittäin tärkeää olisi direktiivin mukaisesti kehittää työsuojeluosaamisen pätevyysvaatimukset ja koulutuskriteerit, joita pystytään myös valvomaan.

Itse yritän kokoajan löytää tahoa, joka olisi valmis viemään työsuojelupätevyyden kansallisen vahvistamisen puuttumisen EU:n parlamenttiin. Edellytyksenä on, että joku olisi sen itse henkilökohtaisesti kokenut.

Raili Perimäki, työympäristöasiantuntija

Ahneudesta vielä kerran

Ahneudesta on käyty julkista keskustelua jo joitain vuosia alkaen Mikael Liliuksen optio- ja muista palkkioista.

Tuolloin vuonna 2009 keskusteltiin siitä, miten valtio-omistajalta petti valvonta ja johdettavilta ainakin suhteellisuudentaju. Silloinen omistajaohjauksesta vastannut ministeri Häkämies lupasi selvityttää palkitsemisohjeet.

Tänä keväänä on kohistu Finnairin johdon saamista bonuksista. Finnair on – tai sen pitäisi olla – valtion omistajaohjauksessa. Mikään ei kuitenkaan näytä muuttuneen. Valtion omistamassa tappiota tekevässä yrityksessä voitiin maksaa johdolle ylimääräisiä bonuksia maksattamalla ne henkilöstön pussista, joko palkanalennuksilla tai talkootyöllä. Ahneutta, lyhytnäköisyyttä, jopa typeryyttä – monenlaisia ajatuksia on käynyt mielessä.

 Finnairin tilanteessa tulisi pyrkiä rakentamaan yhteishenkeä ja saamaan koko henkilöstö aidosti mukaan yhtiön tulevaisuuden kehittämiseen. Se ei onnistu, jos toiset kahmivat epäoikeudenmukaisiksi koettuja etuuksia itselleen samalla kun toiset kuvittelevat pelastavansa yritystä tinkimällä omasta toimeentulostaan.

Henkilöstön tyrmistys bonusten tultua julkisuuteen oli useimmille itsestään selvä reaktio, mutta kuultiinpa julkisuudessa myös toisenlaisia puheenvuoroja. Esimerkiksi Nalle Wahlroosin mielestä ihminen ajattelee luonnostaan vain omaa etuaan ja tämä voitontavoittelu muodostuu lopulta kaikkien hyväksi. On vaikea ymmärtää, miten Finnairin johdon oman edun tavoittelu muodostuisi kenenkään muun tai edes johtamansa yrityksen hyväksi.

On helppo hyväksyä ylimääräinen palkkio hyvin tehdystä työstä. Etenkin, jos palkkion saaja on omilla toimillaan ja päätöksillään vaikuttanut positiiviseen tulokseen. Tästä ei kuitenkaan Finnairin johdon bonuksissa ollut kyse.

Pikemminkin kyse oli käänteisestä Robin Hood -ilmiöstä, jossa pienipalkkaisilta työntekijöiltä vietiin jo ennestään suuripalkkaisille johtajille vielä lisää. Jos tämä ei ole ahneutta, mitä se on.

 Ahneutta on se, kun mikään ei riitä. Ahneus on itsekkyyttä ja röyhkeyttä. Ahneus Finnairilla kertoo myös suhteellisuudentajun puutteesta kun oltiin valmiita ottamaan itselle enemmän kuin kuuluu ja vielä toisen palkkapussista. Siellä varmasti tiedettiin, mitä tehtiin ja tiedostettiin myös sen olevan eettisesti väärin. Muutoin bonuksista olisi kerrottu avoimesti julkisuuteen niistä päätettäessä.

Matkustamohenkilökunta on Finnairin käyntikortti asiakkaisiin päin ja onneksi sen työmotivaatio on toistaiseksi kestänyt. Liittoon tulleen palautteen ja muun keskustelun perusteella lentoemännät ja stuertit kokevat kuitenkin vahvasti tulleensa petetyiksi.

Luottamus toimivaan johtoon on pahasti säröillä ja sen uudelleen rakentaminen vaatisi suuria muutoksia yhtiön toimintatavoissa. Hyvä aloite olisi ollut bonuksen saajilta palauttaa saamansa rahat ja näin osoittaa aitoa katumusta. Anteeksipyyntö vailla sisältöä on tyhjiä sanoja. Sano, mitä tarkoitat ja tarkoita, mitä sanot.

Wahlroosinkin ihailema Adam Smith tunnetaan vapaan kaupan ja markkinatalouden puolustajana. Päätänkin kirjoitukseni lainaukseen hänen tunnetuimmasta teoksestaan Kansojen varallisuus: ”Meikäläiset kauppiaat ja teollisuustyönantajat valittavat kovasti korkeiden palkkojen vahingollisia vaikutuksia… He vaikenevat omien ansioittensa turmiollisesta vaikutuksesta.” Voiko tuota enää suoremmin sanoa!

Hanne Siika-aho, järjestösihteeri
Kirjoittajan mielipiteet ovat puhtaasti henkilökohtaisia, eivät Suomen Lentoemäntä- ja Stuerttiyhdistys SLSY:n

Saikuttelu on Sarasvuon kiukuttelua

Kyllähän me jo tiedämme, että julkisuus ja erityisesti iltapäivälehdet elävät vastakkainasettelusta ja draamasta. Aina se kuitenkin jaksaa yllättää, miten yhden miehen kärkevien mielipiteiden kautta muodostetaan mielikuvaa suomalaisesta työelämästä.

Köyhän miehen Wahlroosiksi tituleerattu yritysjohtaja Jari Sarasvuo mollaa taas suomalaisia työntekijöitä. Hänen mukaansa olemme pelkkiä huijareita/lusmuilijoita ja haemme sairaslomaa aina kun laiskottaa. Samassa juonessa ovat Sarasvuon mukaan työterveyslääkärit, jotka sitä sairaslomaa kirjoittavat.

Päinvastoin kuin Sarasvuo väittää, suomalaisilla on korkea työmoraali. Näin on todennut muun muassa EK:n ylilääkäri Jan Schugk ja samaa mieltä ovat muutkin asiantuntijat. Tutkimusten mukaan jopa puolet suomalaisista työntekijöistä on viimeisen vuoden aikana ollut sairaana töissä – mikä sinänsä ei tietenkään ole järkevää.

Korkean työmoraalin ohella luottamus ja fiksut toimintatavat työpaikoilla koituvat niin työntekijöiden kuin työnantajienkin eduksi. Hyvänä esimerkkinä tästä on se, että sairauspoissaolot ovat vähentyneet sellaisilla työpaikoilla, joilla voi olla poissa töistä kolme päivää ilman lääkärintodistusta.

Toinen puoli totuutta on, että olipa kyse mistä etuudesta tahansa, aina löytyy joku, joka käyttää sitä väärin. Kysymys onkin, kenen ehdoilla työelämää kehitetään?

Riitta Juntunen, tutkimusasiantuntija